最高法发布案例：新就业形态下企业与劳动者间的法律关系（一）

昆明李律

本文引自人民法院案例库入库案例：《某服务外包公司诉徐某确认劳动关系纠纷案（入库编号：2023-07-2-186-010）》。该案例聚焦新就业形态下劳动者与企业的劳动关系认定核心争议，对同类纠纷处理具有重要借鉴意义，即在骑手与平台外包企业已签订合作、承揽协议的情况下，劳动仲裁委、人民法院仍认定徐某与企业之间存在劳动关系。

社会背景

随着我国互联网经济的发展，以互联网为媒介的平台经济迅速发展，依托于互联网平台的“骑手”规模不断壮大，据2025年9月央视网报道，我国从事外卖配送行业人员已达到1200余万人。与此同时，新就业形态下劳动者的合法权益保护，传统法律制度与弹性用工模式的适配性等问题日益凸显。

平台外包企业的无奈

平台外包企业与骑手签订合作、承揽协议，实则是为了弱化劳动关系，通过各类协议明确双方为普通民事法律关系、排除劳动法的适用，成为各类平台经济用工企业的惯常做法。其原因在于骑手的用工基数大，若双方是劳动法律关系，企业需要承担缴纳社会保险，最低工资保障等法定责任，用人成本将大幅增加；同时，骑手工作流动性与分散性也会导致管理难度和成本增加，这对企业经营构成不小压力。

法院何以认定双方存在劳动关系

第一，劳动关系从属性的灵活认定。

相较于传统劳动关系，平台经济下的企业用工具有劳动时间弹性化、劳动场所不固定、从属特征隐蔽化等特点。因此对于平台骑手从属性的外观表现形式的评判标准，也应作相应调整。劳动管理控制的表现形式不应拘泥于规章制度的遵守与用人单位的直接指令。平台对于外包企业驻派骑手的管理，可视为外包企业对骑手的管理要求。配送任务统一派单还是自由抢单、骑手工作时间安排有无自主决定权、能否拒绝服务等，均应当成为骑手是否受到劳动关系下用工管理的认定因素。

第二，个案综合评判的核心逻辑

劳动关系的各项要素在不同个案中的体现存在差异性，对于骑手与所服务企业有无劳动关系，需要结合平台及外包企业对骑手的具体工作安排、监管方式、劳动报酬及绩效评估奖惩机制、所涉平台经营模式等多方面因素，综合考量企业对骑手劳动管理控制的强弱程度。对于双方已实际具备劳动关系下强从属性特征的，可认定双方存在劳动关系。

本案中，某服务外包公司安排徐某至“某某买菜”站点提供商品分拣配送服务。徐某服务过程中，受站长管理，需根据排班时间到岗工作，配送订单由系统直接派单，徐某并无自主选择权。徐某的报酬组成包含有基本报酬、按单计酬以及奖励等项目，符合传统劳动关系下劳动者的工资组成形式，也反映了其工作受考核管理情况。某服务外包公司与徐某签订了合作协议与承揽协议，与双方实际权利义务履行情况不相匹配，不能成为否定双方之间劳动关系的充足依据。

现实意义

本案例的发布，为新就业形态下劳动关系的认定提供了明确指导：司法实践中更侧重审查用工实质而非协议形式，有效遏制了企业通过“签民事协议”规避劳动法义务的行为，为新就业形态劳动者的合法权益提供了坚实保障。同时，该案例也折射出多地法院的裁判趋势——在平台经济用工纠纷中，均以“实际用工关系”为核心审查要点，推动劳动关系认定标准与新就业形态相适配。