北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例（2025年发布）第五期

西城人社

案例9：多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径

案情简介

某中外合资公司员工规模超过2000人，业务覆盖产品设计、制造与销售等多个环节，产品主要销往中东地区和黑海沿岸国家。近几年公司面临多重外部挑战，俄罗斯、伊朗等传统市场受到经济制裁，进口业务严重受限；同时出口产品税率大幅上升，导致整体利润率持续下滑。为应对困境，公司通过职工代表大会修订了绩效考核办法，实行浮动绩效管理，将员工绩效收入与业务部门绩效和公司整体业绩挂钩。因部分业务部门盈利未达标，公司在全额支付固定工资的基础上，依据新办法核减了涉及部门员工2024年第三季度的绩效工资。部分员工对绩效收入下降不满，继而出现生产积极性降低、产品质量下滑等情况，大量员工陆续提出仲裁申请。外方投资者据此向中方施压，要求处理员工问题，否则将采取撤资及申请破产等极端措施。

仲裁请求

要求某公司按照原固定绩效标准支付绩效工资差额。

处理结果

仲裁院启动劳动争议多元处理机制，联合人民法院、司法局、总工会组建专项调解小组，经调解，劳动者就绩效发放办法和金额与用人单位达成一致意见。

案例评析

本案的核心特征在于涉外合资企业经营困境引发的群体性劳动争议风险，其处置难度与社会影响性显著高于普通劳动纠纷。

企业受国际制裁与税率政策冲击，经营困难客观存在，而绩效薪酬调整虽履行了民主程序，但仍引发了员工普遍不满与连锁申请仲裁，使企业面临不能稳定生产与外方撤资的双重压力。面对这一复杂局面，仲裁机构未局限于个案裁决，而是敏锐识别到争议背后企业存续与劳动者权益保障的深层次矛盾，主动启动多元处理机制，组成专项调解小组深入企业厘清经营困境与争议焦点，确立了以调解优先、平衡双方核心利益的解决方案，一方面向劳动者释明企业若因支付压力进入破产程序，其权益将面临更高风险；另一方面，推动企业积极回应劳动者合理诉求，就绩效发放办法与金额达成新的共识。通过调解，不仅使劳动者与用人单位快速化解纠纷，有效避免了群体性事件升级，更关键的是为企业纾困减负创造了缓冲空间，稳定了外方投资信心，助力企业渡过短期经营难关。

仲裁委员会提示

在当前外部经济风险加速向劳动关系领域传导的背景下，涉外企业所受冲击尤为显著。面对因经营困难引发的劳动争议，实践表明，柔性调解比刚性裁决更有利于实现劳动者权益保障与企业生存发展的双赢，是优化营商环境、维护社会稳定的有效路径。刚性裁决虽能明确法律责任，但在企业实际经营困难、支付能力受限的情形下，容易导致“胜诉难执行、企业难存续”的双输局面，不仅劳动者权益落空的风险增高，也可能加剧企业倒闭与外迁，影响区域就业与经济稳定。相比之下，以多元调解为代表的柔性纠纷解决机制更具包容性与建设性。它推动双方在理解企业实际困境与法律规定的基础上，寻求务实、可执行的解决方案。通过多元协同机制，整合仲裁机构、人民法院、司法行政机关、工会等专业力量，引导双方就薪酬调整、岗位安置等达成共识，既为劳动者争取现实权益，也为企业纾困转型留出必要空间。

我们也看到，当前不少涉外企业同样面临地缘局势紧张、贸易摩擦加剧等外部压力导致的经营压力持续增大，更应未雨绸缪，建立健全劳动争议内部协商调解机制，积极引导争议隐患在内部疏导、在初期化解。如存在困难，也可寻求调解仲裁等部门的支持，借助专业力量为企业持续健康发展营造稳定和谐的用工环境。

案例10：事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益

案情简介

某研究院系公益二类事业单位，2022年9月王某经公开招考进入该研究院，按照干部人事管理权限报批后，研究院与王某签订了五年期《北京市事业单位聘用合同书》，约定试用期至2023年9月20日，担任工程咨询设计岗位。2023年5月，因机构调整，王某所在工程设计所整体编制被撤销。研究院随即出台人员安置方案，为在编人员提供转签业务承接公司、待岗或自愿离职三条安置路径。在王某未选择任何方案后，研究院自2023年6月20日起安排其待岗，并停发岗位补贴和绩效工资。在待岗期间，研究院于2023年9月1日单方制作了王某试用期评价表，综合评价包含“职业素养不高、工作质量不达标、多次迟到早退”等事由。但在审理中，研究院未能提供待岗期间的考勤记录等证据，也未就待岗状态下如何认定“工作质量不达标”提供评判标准。2023年9月5日，研究院以“试用期不胜任工作”为由，向王某发出《解除聘用合同通知书》。王某认为该评价缺乏事实依据，双方产生争议。

仲裁请求

请求裁决某研究院支付解除聘用合同经济补偿。

处理结果

仲裁委员会裁决支持王某的仲裁请求。

案例评析

本案的争议焦点为某研究院在试用期内解除聘用关系是否合法。

在事业单位人事管理中，因试用期内不胜任工作用人单位可以解除聘用合同，这是用人单位依法享有的权利，但该权利的行使必须建立在实体正当、程序合规、证据充分的基础之上。在本案中，研究院因机构调整撤销了整个工程设计所，这证明王某无法继续工作的直接原因是组织架构调整，而非其个人能力差或工作表现不好。自2023年6月20日起，研究院已安排王某待岗并停发了绩效工资，这意味着单位在此期间并未为其提供正常履行岗位职责的必要条件和发出要求上岗工作的指令。在此情况下，研究院却依据其在待岗期间的“表现”认定其“工作质量不达标”，该评价脱离了岗位履职的前提，在逻辑上与事实上均不能成立。在此情况下，王某要求支付解除聘用合同经济补偿，符合《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发〔2002〕35号）中关于经济补偿支付情形的规定。鉴于本案研究院主动提出解除合同，且王某也要求支付解除聘用合同经济补偿，应视为双方协商一致解除。研究院应依法向王某支付解除聘用合同经济补偿。

仲裁委员会提示

在事业单位转企改制进程中，科学妥善的人员安置是确保改革平稳落地、维护职工合法权益的关键环节。必须严格依据《事业单位人事管理条例》《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及北京市相关政策，制定系统、透明、可操作的安置方案，切实保障职工的知情权、选择权与协商权。对于因机构调整无法继续履行原聘用合同的人员，应依法区分不同情况予以处理：对协商一致解除聘用关系的，须依法支付经济补偿；对进入转制后企业的，应及时办理社会保险关系接续、人事档案转递等手续，确保养老、医疗、生育等保障不断档。值得强调的是，改革过程中不得因人员身份、在岗时长等因素区别对待，尤其应避免将处于试用期的员工作为简化安置的对象，不得以“不胜任工作”等缺乏事实与证据的理由替代正当的安置程序。职工亦应理性面对改革，主动了解政策，依法维护自身权益。只有构建公平、规范、有温度的安置机制，才能在深化改革的同时凝聚共识，实现改革效益与职工权益的兼顾。