【安徽时评 | #AI可以优化岗位但不能优化掉人#】#公司因岗位被AI替代解雇员工已违法# 日前，“北京人社”官方公众号发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起AI替代岗位引发的劳动纠纷案例引发关注。

该案例中，刘某在北京某科技公司担任数据采集员工作，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了刘某所在部门及岗位。2024年年底，公司依据劳动合同法第40条第3项的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘某的劳动合同。

该案生效判决明确用人单位主动进行技术革新应属于正常经营中可预见的风险，并不属于劳动合同法提到的“客观情况发生重大变化”的范畴。用人单位以引入AI技术而撤销岗位为由解除劳动合同，构成违法解除劳动关系。

我国劳动立法的根本宗旨是在承认劳资双方地位事实上不平等的基础上，对处于弱势的劳动者给予倾斜保护。用人单位原则上不得单方解除劳动关系，我国劳动合同法第四十条的规定是对用人单位单方解除权的有限“开口”，但这种“开口”受到严格限制，并非可以随意适用。

事实上，随着人工智能、大数据等先进技术的推广运用，越来越多的劳动岗位面临着被取代的风险。然而，因技术更新而被淘汰，不等于劳动者自身“有过错”或“不符合录用条件”，劳动者的合法权益依然受到法律的刚性保护。没有哪个劳动者，应被AI无声地“折叠”。劳动者在面对企业以“AI替代”为由的解雇时，应积极主张权利，维护自身合法权益。

现行劳动合同法对于“客观情况发生重大变化”并没有作出明确的定义，因此在实际操作中也容易出现分歧。北京这一案例，较好地把握了立法目的和具体制度适用之间的平衡。既未否定企业进行技术革新的权利，也明确了技术革新权利不能凌驾于劳动者法定权益之上。企业在享受技术红利的同时，必须履行其社会责任，在变革来临时，不能简单地将员工作为“成本”剥离。

对企业而言，这是一次明确的“风险提示”。在推进企业技术升级时，必须将员工安置成本纳入技术升级的总体预算。在岗位可能被技术替代时，应优先考虑对劳动者进行技能培训、内部转岗安置，并与劳动者充分协商。简单粗暴的“裁员”不仅可能面临违法风险，更会损害企业声誉，影响长远发展。

对立法与司法实践而言，本案也提出了新的课题。随着技术变革的加速，类似的劳动纠纷必然会逐步增多。司法机关应考虑通过司法解释或发布指导案例的方式，进一步细化法律的适用标准，从而为劳资双方提供更稳定的预期和指引，避免技术“狙击”员工，引发社会矛盾。

AI可以优化岗位，但不能随意“优化”掉人。每一次技术升级，都应包含对人的尊重。法律始终是劳动者最坚实的后盾。（安徽时评）http://t.cn/AX4lksTD