连续旷工3天按自动离职处理？法院：过于严苛，限制排除主要权利

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规定连续旷工3天按自动离职处理，法院：过于严苛，限制、排除劳动者主要权利（二审判决）

娄某入职某公司，担任前端工程师岗位，月工资16000元。

公司《考勤管理制度》规定：旷工包括但不限于“未办理请假手续或请假未被批准（指钉钉请假审批流程未完成），而擅自不到岗”“经查明请假理由不实，或提供虚假休假证明”等；连续旷工3天，按自动离职处理，一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天，予以解除劳动合同；申请病假1天以上必须提供医生开具的诊断证明书等。

娄某于2023年1月4日至1月6日、1月9日至1月13日提交请假审批单，请假事由分别为“还有点低烧，医生建议多休息”、“为了避免感染别人，和再次被感染，申请居家办公”，审批流程均显示“已拒绝”，其中，1月4日至1月6日审批流程显示拒绝理由为“病假提交医院就诊证明”。娄某无法提交该期间就诊证明，但提交1月11日CT检查报告单，显示确存在身体不适，并非恶意旷工。

2023年1月9日，某公司发出《解除劳动合同通知书》，载明因娄某“从2023年1月4日起至今，未提申请、未获批准、未到岗上班”“连续旷工3日，属于严重违反规章制度的行为”“按自动离职处理”，据此解除劳动关系。

娄某申请仲裁，仲裁委于2023年12月1日裁决驳回娄某的仲裁请求。娄某对裁决结果不服，诉至法院。

娄某起诉请求：判令某公司支付违法解除劳动关系赔偿金64000元。

一审法院认为：娄某虽提交病假申请，但未按公司规章制度及时补充提交就诊证明，且至法庭辩论终结仍未补充提交，某公司主张其存在连续旷工3天，本院予以采信。但结合《考勤管理制度》相关规定，“连续旷工3天，按自动离职处理”，该条款限制、排除劳动者主要权利，某公司据此主张解除劳动合同，本院难以支持。某公司虽主张娄某另行存在2022年12月旷工2天情形，并据此主张娄某违反基本劳动纪律，但此不符合“一个月内累计旷工达5天、半年内累计达10天”的解除条件，亦非《解除劳动合同通知书》记载的解除事由，就某公司该项主张，本院亦难以采信。某公司未充分证明其解除劳动合同的制度依据，应支付违法解除劳动关系赔偿金64000元。

公司不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为：最高人民法院第180号指导性案例裁判要旨指出，人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。本案中，因娄某未提交相应证据证明其存在病休需要，某公司主张其存在连续旷工3天，本院予以采信。但某公司《考勤管理制度》关于“连续旷工3天，按自动离职处理”的规定过于严苛，该条款限制、排除劳动者主要权利，某公司据此主张解除劳动合同系合法解除，不符合法律规定，一审法院对此认定并无不当。某公司主张的其他解除条件，非《解除劳动合同通知书》记载的解除事由，故对某公司相应上诉主张，本院不予采信。具体赔偿金金额双方均未提出异议，本院予以维持。

注：（2025）京03民终15138号，来源于裁判文书网