用人单位想要调岗调薪，该如何提前准备

一、明确调岗调薪的依据
1、审查劳动合同和规章制度：检查劳动合同中是否有关于调岗调薪的约定，如岗位调整的条件、薪酬调整的规则等。所以，我们在一开始起草劳动合同时，在劳动合同中明确约定 “薪随岗变” 原则，同时注明岗位调整需具备合理性，即新岗位与原岗位技能相关、无侮辱性与惩罚性、不显著降低劳动条件。明确约定考核不合格的具体情形，且将该情形界定为 “不能胜任工作” 的法定情形；明确约定员工无正当理由拒不配合公司合理调岗安排、拒不接受公司绩效考核或绩效改进要求的，属于公司规章制度中的违纪行为，以及对应的具体处理措施。

2、核实公司规章制度是否对调岗调薪的程序、情形等有明确规定，在员工手册或专项奖惩制度中，明确界定 “严重违反公司规章制度” 的具体情形，比如将连续两次考核不合格且经专项培训 / 绩效改进后仍未达标、无正当理由拒不服从公司合理调岗安排等情形，直接纳入严重违纪范畴；同时明确 “重大损害” 的判定标准，比如因员工失职、舞弊造成公司直接经济损失的具体金额标准，该标准需合理且具有可操作性。上述制度同样需履行民主程序与公示程序，留存全套证据。

3、岗位说明书与量化考核标准，针对公司各岗位，明确界定岗位职责、任职资格、具体且可量化的考核指标，比如业绩指标、工作质量标准、KPI 完成要求、出勤及工作配合要求等。上述制度同样需履行民主程序与公示程序，留存全套证据。

二、确定调岗调薪的合理事由
明确调岗调薪是基于企业经营需要（如业务调整、部门合并或撤销等）、员工个人能力或绩效表现（如不胜任工作）、客观情况变化（如不可抗力、企业迁移等）等合法事由，并收集相关证据支持该事由。

三、收集和整理相关证据
需要注意的是，绩效考核不达标可能反映员工“不能胜任工作”，但两者并不完全等同。“不能胜任工作”通常指员工无法按要求完成劳动合同约定的任务或同岗位的工作量。若绩效考核制度合法合理（如标准明确、程序公正），且考核结果能证明员工确实不能胜任工作，可作为后续处理的依据。
即使员工绩效不达标被认定为“不能胜任工作”，用人单位也不能直接解除劳动合同，需遵循以下法定程序：（1）培训或调岗：用人单位应先对员工进行培训，或调整其工作岗位，以帮助员工提升能力或适应新岗位要求。（2）再次考核：经过培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位方可考虑解除劳动合同。

根据上述法律依据，用人单位需要准备一下证据：
1.员工工作表现证据：如果调岗调薪是基于员工绩效或能力问题，需收集员工的绩效考核记录、工作成果、工作失误记录、客户反馈等证据，以证明员工不胜任当前岗位或存在需要调整岗位和薪酬的情形。具体如下（含前期准备）：
（1）建立定期（比如每月）、规范的书面考核机制，对员工按照规定进行绩效考核，考核结果需形成书面考核文件，完全对照前期制定的量化考核标准（一定要是量化的具体的，而不是都是主管主观打分）出具，避免主观评价，考核文件需要求员工签字确认；若员工拒绝签字，需通过工会人员、部门其他同事见证签字，或通过 EMS 快递、公司 OA 系统、飞书、钉钉、企业微信等法定可送达方式向员工送达考核结果，留存全部送达记录。
（2）对考核不合格员工及时出具绩效改进计划，若员工首次考核不合格，公司需第一时间向其出具书面的绩效改进计划，明确改进目标、改进期限、具体的改进措施及期满后的考核方式，该计划同样需送达员工并留存签收或送达记录，同时为员工提供针对性的专项培训，培训需形成书面记录，包括培训签到表、培训内容课件、培训课时记录等。
（3）所有沟通行为均采用书面形式，与员工的绩效反馈、调岗通知、培训安排、违纪提醒等所有沟通，一律使用书面形式，包括纸质文件、公司官方邮件、OA 系统通知、飞书、钉钉、企业微信正式消息等，确保所有沟通内容均可调取记录，且能证明员工已阅读或知晓。

需要注意的是，即使员工绩效不达标被认定为“不能胜任工作”，用人单位也不能直接解除劳动合同，需遵循以下法定程序：（1）培训或调岗：用人单位应先对员工进行培训，或调整其工作岗位，以帮助员工提升能力或适应新岗位要求。（2）再次考核：经过培训或调岗后，合理期限内（这个可以约定）若员工仍不能胜任工作，用人单位方可考虑解除劳动合同。而即使如此，上述我们都有证据，也不是不用赔偿。用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”），并依法支付经济补偿（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付）。

2.企业经营相关证据：若调岗调薪是由于企业经营需要或客观情况变化，需准备企业战略规划、业务调整文件、部门撤销或合并通知、市场环境变化证明等材料，以说明调岗调薪的必要性和合理性。

三、设计合理的调岗调薪方案
1.岗位调整方案：确定新岗位的职责、工作内容、工作地点等，确保新岗位与原岗位具有一定的关联性，且符合员工的技能和能力水平。同时，考虑新岗位对员工职业发展的影响，避免出现歧视性或侮辱性的岗位调整。
2.薪酬调整方案：根据新岗位的岗位价值、市场薪酬水平以及员工的绩效表现等因素，合理确定薪酬调整的幅度。确保薪酬调整符合“同工同酬”原则，且调整后的薪酬不低于当地最低工资标准。目前市面上的用人单位用的比较多的调薪方案：（1）固定费用变最低工资+绩效考核；（2）改变薪资结构，薪资与级别挂钩；（3）降低或取消奖金/年终奖；（4）薪资折换成其他补贴；（5）薪资随着岗位变动等。

四、准备沟通
调岗调薪告知书，起草书面的调岗调薪告知书，明确告知员工调岗调薪的原因、新岗位的职责和薪酬标准、生效时间等信息，需要员工书面确认，最好全程录音固定告知的证据。
当然这里也有些用人铤而走险，使用这条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

五、员工严重失职
有些用人单位会构建员工 “严重违反公司规章制度” 或 “严重失职、营私舞弊致公司重大损害” 的法定情形，想要解除劳动合同。其实上述调岗调薪，也基本是要搞人的开始：
1.构建 “严重违反公司规章制度” 的解除条件
前期铺垫：已完成前述制度建设与合同约定，且将 “连续X次考核不合格且经培训 （劳动合同或规章里定的）/ 绩效改进后仍不达标”“无正当理由拒不服从公司合理调岗安排” 明确列为严重违反公司规章制度的情形，且相关制度已履行民主、公示程序。
第一步，对员工进行首次绩效考核，得出考核不合格的书面结果，留存有员工签字或合法送达记录的考核表；第二步，向员工发出书面的绩效改进通知，同时为员工提供针对性的专项培训，留存培训全套记录与绩效改进通知的送达记录；第三步，绩效改进期限届满后，对员工进行二次考核，若仍未达标，出具二次考核不合格的书面结果，同样留存签字或送达记录；第四步，公司向员工提出合理的岗位调整，出具书面调岗通知，明确新岗位名称、岗位职责、薪资标准、到岗时间，新岗位需符合 “与原岗位技能相关、无侮辱性、劳动条件无显著降低” 的合理性要求，薪资调整需符合 “薪随岗变” 约定，且无断崖式降薪，新岗位薪资不低于当地最低工资标准，留存调岗通知的送达记录；第五步，若员工无正当理由拒绝调岗，或收到调岗通知后未按要求到岗，留存员工的书面拒绝说明、公司与员工的沟通记录，或员工未到岗的考勤记录等证据；第六步，公司依据规章制度，向员工出具书面的解除劳动合同通知书，通知书中明确解除的法定依据、事实依据，同时提前将解除理由通知公司工会，听取工会的书面意见并留存记录；第七步，将解除劳动合同通知书合法送达员工，办理离职交接手续，全程留存所有证据链，确保证据完整、逻辑连贯。
2.构建 “严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害” 的解除条件
若员工存在工作失职、舞弊行为，可直接依据此情形解除劳动合同且无赔偿，核心是完成三点证据证明：一是有充分证据证明员工存在具体的失职或营私舞弊行为，比如违反岗位职责要求、挪用公司款项、泄露公司商业秘密、故意造成工作失误等；二是该行为给公司造成了实际的重大损害，且损害标准与前期制度中约定的 “重大损害” 判定标准一致；三是员工的失职、舞弊行为与公司的重大损害结果之间存在直接的因果关系（法院对此证明度非常高），无其他因素介入导致损害发生。该路径无需经过调岗、培训等步骤，但对证据的真实性、关联性、充分性要求极高，需留存全套证据证明上述三点。

那员工如何应对呢？
一、收到调岗降薪通知 （从此刻开始与用人单位沟通就要录音了）
1. 坚决不签字、不口头同意，仅表示 “需要考虑 / 核实依据”
不管公司给你纸质的《调岗降薪确认书》《岗位调整通知书》，还是口头催你确认，一律不签任何带有 “同意”“确认”“知悉并接受” 字样的文件
2. 第一时间发书面异议，这是对抗公司单方变更的核心动作
异议必须书面形式、留好送达记录，让公司明确知道你不认可，同时固定 “公司未与你协商一致，单方调岗降薪” 的关键证据。
3. 留存调岗降薪的证据
把公司发给你的所有文件（纸质通知书、电子通知、聊天记录）全部保存

二、后续必须正常履职、不留任何违纪痕迹
1. 坚守原岗位，不擅自离岗，也不到新岗位报到
只要未与公司协商一致，继续正常到原岗位上班、打卡、完成工作，哪怕原岗位被公司 “撤掉”“锁门”“收走办公设备”，也一定要到公司指定的原工作地点打卡，做好打卡记录（考勤截图、纸质考勤签字），并第一时间发书面函要求公司提供原岗位的工作条件。
2. 正常完成工作，做好工作留痕
若公司故意不安排工作：仍正常打卡上班，每天书面记录 “今日无原岗位工作安排，已在岗待命”，并发送给直属领导或HR，避免公司以 “消极怠工” 追责。
3.所有沟通书面化
4. 薪资发放后，若降薪立即异议 + 留存证据
若公司无视你的异议，直接在发薪时降低工资，第一时间再次发书面异议函，明确要求公司在 3 个工作日内补发降薪的工资差额。