深圳中院（2025）单位不能举证劳动者不能胜任工作则构成违法解除

道&法（案例参考）

广东省深圳市中级人民法院（2025）粤03民终475号民事判决书

一、裁判要旨
用人单位以“不能胜任工作且不接受调岗”为由单方解除劳动合同，若未能提供客观、公正的绩效考核依据，且调岗属于对劳动合同的重大变更而未与劳动者协商一致，则构成违法解除，应依法支付赔偿金；律师费应按仲裁裁决支持比例确定，未休年休假工资差额因当事人未上诉视为认可一审不予支持。

二、裁判要点
违法解除劳动合同的认定深某公司主张李某华“不能胜任工作”，但未能提供明确、客观的绩效考核制度、标准或具体事实依据；李某华对考核结果提出异议后，公司未予合理解释或反馈；调岗涉及岗位内容、职级及工作地点（深圳→东莞）的重大变更，属于劳动合同的重大变更，须经双方协商一致；公司单方调岗未获同意即解除合同，缺乏合法依据，构成违法解除。
赔偿金数额维持原判一审计算的违法解除赔偿金差额350,995.05元正确，且李某华未就此上诉，视为认可。
律师费应依仲裁裁决确定一审在李某华未起诉的情况下提高律师费至5,000元，违反《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条；应按仲裁裁决支持金额4,663.19元为准。
未休年休假工资差额不予支持一审虽未在判项中明示驳回该项请求，但说理部分已否定；李某华未就此上诉，视为接受一审处理，二审不再审查。
三、裁判理由摘要
关于“不能胜任工作”：
公司仅凭主观评定（如2021年C级、2022年下半年C级）认定员工不胜任，但无具体考核标准、量化依据或有效沟通记录。相反，李某华2022年上半年考核为B，且长期作为核心技术人员多次获激励，说明其具备履职能力。
关于调岗合法性：
2023年调岗系因公司业务调整，非基于绩效问题，且变动重大（地点跨市、岗位性质改变），未经协商一致，员工有权拒绝。公司以此为由解雇，违反《劳动合同法》第三十五条、第四十条规定。
关于律师费：
依据深圳地方性法规，律师费应与劳动者胜诉比例挂钩。因李某华未就仲裁裁决起诉，一审擅自增加费用属程序错误，应予纠正。
程序处理：
二审对一审遗漏判项（未明确驳回年休假请求）予以补正，并调整律师费金额，体现“不告不理”原则和裁判完整性。
四、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）、第40条（不胜任工作的处理程序）、第47条（经济补偿计算）、第87条（违法解除赔偿）；
《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第58条（律师费负担规则）；
《中华人民共和国民事诉讼法》第177条第1款第2项（二审改判情形）。
结论：用人单位解除劳动合同必须有充分事实依据并遵循法定程序，否则将承担违法解除的法律责任；地方性劳动法规对律师费等程序性权利亦具约束力。

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书（摘要）

（2025）粤03民终475号

上诉人（原审原告）：深某公司，住所地广东省深圳市，

被上诉人（原审被告）：李某华，男，1986年1月23日出生，

上诉人深某公司因与被上诉人李某华劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2024）粤0305民初19627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年1月2日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

深某公司上诉请求：

1.判决深某公司无需支付李某华违法解除劳动合同的赔偿金差额350995.05元；

2.判决深某公司无需支付李某华律师费5000元；

3.判决深某公司无需支付李某华2023年未休年休假工资差额1194.18元；

4.判令李某华承担本案诉讼费。

李某华答辩称：

一、深某公司系违法解除劳动合同关系，应向李某华支付赔偿金。

1.李某华作为在公司工作15年的老员工，其在工作岗位上兢兢业业，并且作为公司的核心技术人员，多次获得公司授予的荣誉，根本不存在深某公司所谓不能胜任工作岗位的情形。

2.2021年及2022年的绩效结果由深某公司单方认定，未向李某华提供明确绩效考核打分的标准，仅凭深某公司主观臆断，在绩效申诉后深某公司也无法提供任何有效依据，对李某华所提异议亦未作出合理解释。

3.2022年调岗的真实原因是原岗位人员离职，深某公司无专业人员承接业务，才与李某华协商承接调岗，与2021年所谓绩效评估毫无关联。

4.2023年深某公司曾与李某华协商调整工作岗位，该调整对李某华的工资待遇未作任何说明，且该工作调整不管从工作的性质、内容，还是工作的地点上看，都是不合理的，也可以明显地看出，深某公司是恶意针对和排挤李某华所做出的安排，李某华有权拒绝该工作调整。综上，深某公司以“不能胜任工作，且不接受调整工作岗位”为由解除双方的劳动关系，没有任何事实及法律依据，其系违法解除，应支付赔偿金。

二、深某公司应向李某华支付未休年休假工资差额。因深某公司系统原因，李某华在休年假时，系统自动扣除最新的年假记录。2008年至2023年累计未休年休假有26.5天，该年假未休部分应当给予补偿。

三、李某华仲裁期间支付律师费用10000元，一审期间支出律师费用10000元，二审期间支出律师费用4000元，深某公司应当承担5000元。

深某公司向一审法院起诉请求：

1.判决深某公司无需支付李某华违法解除劳动合同的赔偿金差额350995.05元；

2.判决深某公司无需支付李某华2023年未休年休假工资差额1194.18元；

3.判决深某公司无需支付李某华律师费4663.19元；

4.判令李某华承担本案诉讼费。

一审法院判决：一、深某公司应于判决生效之日起十日内支付李某华违法解除劳动合同的赔偿金差额350995.05元；二、深某公司应于判决生效之日起十日内支付李某华律师费5000元；三、驳回深某公司的其他诉讼请求。本案的一审案件受理费5元，由深某公司负担。

本院二审期间，深某公司提交了证据：1.《深某公司2021年度限制性股票激励计划（草案）》,拟证明2021年度限制性股票激励计划系于2021年8月公告，并于同年11月30日公告激励对象名单。该名单公告时，2021年度尚未完结，年度绩效结果亦未启动评估，故2021年度股权激励对象名单与2021年度绩效无任何关联。2.《共同创业者计划实施方案》，3.李某华签署的《共同创业者承诺书》，4.李某华签署承诺书的《电子数据存证报告》，5.《深某公司2022年度限制性股票激励计划（草案）》，证据2至证据5共同拟证明李某华系通过个人申请并签署《共同创业者承诺书》，且经评价符合公司价值观者则有机会入选共同创业者计划，进而入选2022年度股权激励名单。有关方案或股权激励计划均未把绩效等级作为授予条件，故是否进入股权激励名单与其是否胜任工作并无联系。

李某华对上述证据的真实性、合法性予以认可，但对关联性及证明目的不予认可。李某华认为，该5组证据均与深某公司股票激励相关，深某公司股权激励对象均为在职核心技术和业务人员，而李某华作为公司少数的核心技术和业务人员，经过公司的层层选拔，连年成为公司股权激励的对象，相比公司上万名员工，也是最优秀的那一部分，不存在不能胜任工作的情形；另外，从深某公司提到的李某华签署的《共同创业者承诺书》也可以看出，即使李某华不服从岗位调整，也只是取消共同创业者资格，而不是辞退。

经本院审理，一审查明的事实清楚，本院依法予以确认。

本院认为，本案双方当事人之间存在劳动合同关系，双方的权利义务均应按照劳动法律法规的规定和劳动合同的约定予以确定。

根据双方诉辩意见，本案二审争议焦点为：

第一，深某公司解除与李某华的劳动关系是否符合法律规定，应否支付违法解除劳动合同赔偿金。2023年5月15日，深某公司以李某华“不能胜任工作，且不接受调整工作岗位”为由，单方解除了双方间劳动关系。深某公司应就其解除劳动合同的合法性承担举证责任。关于不胜任工作问题。首先，双方均确认，李某华在深某公司处工作近14年，并未出现绩效考核结果不佳的情况。其次，深某公司主张因李某华2021年年度考核为C，故在2022年4月调整了其岗位。但在调整后第一次考核周期，即2022年度上半年考核，李某华的考核结果为B，说明李某华并非不能胜任调整后的岗位。而对于2022年度下半年考核为C的结果，可从双方的沟通记录看出，李某华对该考核结果不予认可，并持续提出申诉。在此情况下，深某公司应提交相应的客观证据证明李某华确实存在绩效情况不佳的事实，其给予李某华的考核结果是客观、公正的。但本案中，深某公司未能提交针对李某华所在岗位的具体考核制度和标准作为证明其考核结果合理性的依据，也未提交客观证据证明其所主张的李某华考核结果不佳的具体表现。在李某华提出明确异议之后，深某公司也未能给予李某华明确的反馈意见。因此，现有证据未能显示深某公司作出李某华不予胜任工作岗位的考核结果具备客观性及公正性。因此，本院认为，深某公司关于李某华不能胜任工作的主张，事实依据不足，本院不予采纳。

对于不接受工作岗位调整问题。深某公司在2023年4月单方提出调整李某华工作岗位，并将其工作地点从深圳调整至东莞。深某公司提交的《关于今天与李某华4某转岗的沟通说明》显示，深某公司是基于公司内部重大业务调整的决策而调整李某华的工作岗位及工作地点，并非因李某华不能胜任工作。且该次调整无论是对于李某华的岗位职级、工作内容、工作地点等均发生了重大改变，属于对劳动合同履行的重大变更。在此情况下，深某公司应与李某华协商一致。李某华明确表示不同意该调岗决定，深某公司的单方调岗并不具有合法性。深某公司以李某华不接受工作岗位调整为由解除与李某华的劳动合同缺乏合法依据，属违法解除，依法应支付违法解除劳动合同赔偿金。李某华对一审计算深某公司应支付的违法解除劳动合同赔偿金时抵扣其个人借款及利息的处理未提出上诉，视为没有异议。一审核算的赔偿金数额无误，本院予以确认。

第二，深某公司是否应支付律师费。根据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条的规定，用人单位应当按照劳动者请求被支持的比例负担相应的律师代理费。本案劳动仲裁裁决深某公司应承担的律师费用为4663.19元，李某华未提出起诉，应视为其对仲裁裁决该认定结果无异议。但一审在李某华未就仲裁裁决起诉的情况下，反而增加了深某公司负担的律师费金额，处理有误，本院亦予以纠正。因此，深某公司应按仲裁裁决金额负担李某华律师费用4663.19元。

另外，一审未支持李某华未休年休假工资差额，李某华也未提出上诉，应视为其认可一审判决。故其在答辩意见中提出的关于未休年休假工资差额的主张，本院不予处理。一审虽在裁判说理部分已明确不支持李某华的未休年休假工资诉求，但在判项部分未对该内容予以明确，属处理不当，本院予以纠正。

综上所述，上诉人深某公司的上诉请求部分成立，本院对成立部分予以支持；一审判决认定事实清楚，适用部分不清，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：

一、维持广东省深圳市南山区人民法院（2024）粤0305民初19627号民事判决第一项；

二、撤销广东省深圳市南山区人民法院（2024）粤0305民初19627号民事判决第三项；

三、变更广东省深圳市南山区人民法院（2024）粤0305民初19627号民事判决第二项为：上诉人深某有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被上诉人李某华律师费4663.19元；

四、上诉人深某有限公司无需向被上诉人李某华支付2023年度未休年休假工资差额1194.18元；

五、驳回上诉人深某有限公司的其他诉讼请求。

如上诉人深某有限公司未按本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件受理费5元，二审案件受理费10元（上诉人深某有限公司均已预交），均由上诉人深某有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　邢　 蓓　 华

审判员　彭　 建　 钦

审判员　鄢　 宁　 娟

二〇二五年三月三十一日

书记员　杨泽芳（兼）