去年劳动法司法解释二对违法解除后，劳动者主张恢复劳动关系，原则上是恢复优先，赔偿例外，明确恢复劳动关系是首要救济途径，严格限制不恢复的条件。不过我看这半年司法实践，好像还是没有太大的改变。#以案说法#

看了上海一个案例，（2025）沪01民终12706号，案情是2022 年 3 月，某某公司 1 上级公司向周某发出《录用通知书》，约定其岗位为跨境电商总监，年薪 876000 元，年度业绩目标奖为年薪的 25%（具体依所属组织激励包、个人业绩及绩效等级确定）；2022 年 4 月 13 日周某入职，双方签订期限至 2025 年 6 月 30 日的劳动合同，约定周某从事线上运营工作。2023 年 9 月 28 日，某某公司 1 以深圳湾项目取消、业务发展未达预期、无岗位人工成本预算为由，依据《劳动合同法》第四十条第三项，于 2023 年 9 月 30 日单方解除与周某的劳动合同，且未与周某协商变更劳动合同内容、未提供其他可调配岗位。
2024 年 5 月，周某向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张恢复劳动关系、支付病假工资、未休年假工资、工资差额、差旅费、福利费、违法解除后的工资及 2022-2023 年年度业绩目标奖 438000 元等。仲裁委裁决支持周某恢复劳动关系、支付 2023 年 11 月 23 日至 2024 年 7 月 22 日工资 617600 元、未休年假工资 35494 元及年度业绩目标奖 438000 元的请求，驳回其余请求。某某公司 1 不服仲裁裁决提起诉讼。

一审和二审法院均认为，某某公司以“客观情况重大变化”为由解除合同，但未提供证据证明其与周某协商变更岗位（如提供其他可选岗位），直接解除合同违反《劳动合同法》第四十条第三项的程序要求。因此，解除行为构成违法解除。
尽管解除违法，法院未支持恢复劳动关系，理由如下：
1.信任基础丧失：双方因仲裁、诉讼长期对抗，矛盾激化，且某某公司对周某工作能力不认可，缺乏继续合作的信赖基础
2.岗位客观不存在：周某原服务的深圳湾项目已取消，公司无相同或相似岗位需求，强行恢复可能引发二次纠纷
3.合同期限因素：二审特别指出，劳动合同将于2025年6月到期，剩余期限较短，恢复履行缺乏实际意义
无法恢复，那就赔偿，法院判令某某公司支付违法解除赔偿金（按经济补偿金二倍计算），并支付周某解除前工资损失
年度业绩目标奖因周某未全年在岗，法院按实际工作时间（2022年4月至2023年9月）折算支付，而非全额支持。公司未充分举证考核过程，承担不利后果。

我觉得首先能从这个案子里看出，虽然司法解释二第十六条列举了六种可认定为《劳动合同法》第四十八条规定的 “劳动合同已经不能继续履行” 的具体情形，但是兜底条款“存在劳动合同客观不能履行的其他情形”，还是有很大的解释空间的。
那我们就从本案看法院审理是否恢复劳动关系会关注什么。
（一）劳动合同即将期满，符合 “不能继续履行” 的时间条件
周某与某某公司 1 的劳动合同期限为 2022 年 4 月 13 日至 2025 年 6 月 30 日，二审审理时间为 2025 年 8—9 月，此时劳动合同已临近到期，且不存在依法续订、续延的情形。法院可认定劳动合同已无继续履行的必要期限基础，强行恢复将导致劳动合同在短期内再次终止，既无实际意义，也浪费司法与用工资源。
（二）双方互信基础完全破裂，构成 “客观不能履行” 的核心障碍
劳动合同履行以人身从属性与互信关系为核心基础，这是司法解释二第十六条第（六）项 “其他客观不能履行情形” 的重要考量因素。本案双方历经仲裁、一审、二审多轮争议，对抗状态显著；
就周某工作能力、业绩考核等级（如 2022 年考核等级 D 的争议）存在重大分歧；
周某岗位为跨境电商总监，年薪 87.6 万元，属于高价值、强信任依赖岗位，需双方高度配合与认可。
二审法院据此认定 “双方已丧失继续履行劳动合同所必须的信赖基础，并无构建、发展和谐稳定劳动关系的可能性”。
（三）原岗位客观灭失（很多用人单位会马上就去掉原来岗位）
周某原岗位依附于深圳湾项目，该项目因持续亏损已被取消，且某某公司 1 未提供其他可适配岗位。一审法院已认定 “双方客观上已无法恢复劳动关系”，二审法院予以确认。这属于司法解释二第十六条第（六）项规定的 “客观不能履行的其他情形”，是继续履行的根本性障碍。

本案给我们什么实务启示呢？
对用人单位而言：
1.违法解除劳动合同后，恢复劳动关系的裁判并非必然结果（即使有司法解释二在），法院将综合审查 “客观履行基础” 和 “主观互信基础”。用人单位即便存在违法解除行为，若劳动者原岗位客观灭失、无其他可适配岗位，或双方因争议已丧失基本互信、继续履行劳动合同将激化矛盾，法院将驳回劳动者恢复劳动关系的请求；故用人单位在劳动争议处理中，应及时举证岗位灭失、无调配可能的客观事实。
2.建立完善的绩效考核与奖金发放制度，并留存完整的证据链。针对与劳动者约定的业绩奖、年终奖等浮动报酬，用人单位需制定明确的考核规则、考核标准，考核过程需形成书面材料，考核结果需书面送达劳动者并由其签字确认；若劳动者对考核结果有异议，应及时记录并进行复核，避免仅以管理人员口头评价作为考核依据，否则将因举证不能承担支付奖金的不利后果。
3.对年度性奖金的约定应明确折算规则，避免模糊表述。用人单位与劳动者约定年度业绩奖、年终奖的，可以约定结合劳动者实际工作成果综合认定，即年终奖非固定项目。
4.以 “项目取消” 为由解除劳动合同时，需举证岗位与项目的唯一关联性。用人单位若将劳动者岗位依附于特定项目，应在劳动合同中明确约定岗位与项目的关联关系；若项目取消后主张岗位灭失，需举证劳动者的工作内容、职责均围绕该项目展开，无其他工作任务可分配，否则劳动者举证其工作范围不限于该项目的，用人单位将面临解除行为被认定为违法的风险。

对劳动者而言：
1.妥善留存劳动报酬（奖金）约定的书面证据，针对用人单位的举证不能进行有效抗辩。劳动者与用人单位约定的业绩奖、年终奖等，应留存录用通知、劳动合同、公司制度、管理人员沟通记录等书面证据；若用人单位以 “考核不合格” 为由拒绝支付奖金，劳动者可要求用人单位出具考核的事实依据、考核标准及考核过程的材料，若用人单位无法举证，法院将认定用人单位的抗辩理由不成立，支持劳动者的奖金主张。
2.工作中留存自身工作范围、工作成果的证据，对抗用人单位 “岗位灭失” 的主张。若用人单位以 “项目取消” 为由单方解除劳动合同，劳动者应及时举证自身工作范围不限于该项目、用人单位存在其他可调配岗位，或自身的工作内容与项目无唯一关联性，以此证明存在劳动关系继续履行的客观基础，增加恢复劳动关系的可能性。
不过恢复劳动关系与违法解除赔偿，一定要问下当地仲裁委如何列仲裁请求，能不能备位之诉，还是仲裁员释明后可以变更。