入库案例有了劳动者自愿放弃缴纳社保的法律后果。
先介绍一下案情：
2022 年 7 月 28 日，朱某平入职北京荣某保安服务有限公司担任保安员，月基本工资为当年北京市最低工资标准，双方另行签署《声明》，约定朱某平自愿要求公司不为其办理北京社会保险参保手续，相关社保费用由公司以补助形式随工资支付。在职期间，荣某保安公司未实际为朱某平缴纳任何社会保险费。2022 年 8 月 29 日，朱某平以公司未依法缴纳社会保险费为由提出辞职，后向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资、加班工资及解除劳动合同经济补偿等诉求。仲裁委仅支持了朱某平的工资请求，驳回其他诉求。朱某平不服仲裁裁决诉至法院，一审法院维持仲裁结果，驳回其经济补偿等主张；朱某平提起上诉后，二审法院改判，认定放弃社保的《声明》无效，判令荣某保安公司支付朱某平解除劳动合同经济补偿 2409.63 元；朱某平不服二审判决申请再审，北京市高级人民法院裁定驳回其再审申请。

法院认为，本案中双方签署的《声明》，本质是劳动者放弃社保权利、用人单位免除社保缴纳义务的合意，该约定既符合《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的 “用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利” 的合同无效情形，也因违反法律、行政法规的强制性规定而归于无效。本案的裁判要旨，与 2025 年 9 月 1 日施行的《劳动争议司法解释二》第十九条的规定完全契合，该司法解释最终在全国层面统一了此类案件的裁判规则。本案中，即便朱某平签署了放弃社保的《声明》，但荣某保安公司未依法缴纳社保的违法状态客观存在，故朱某平以此为由解除劳动合同的行为合法，用人单位理应承担支付经济补偿的民事责任。

对于律师来说，如果你代用人单位，必须先明确核心前提：自愿放弃社保的声明自始无效，绝对不能作为用人单位不缴、不全额缴纳社保的免责依据，也绝对不建议用人单位以任何形式与劳动者约定不缴社保。仅从证据留存的角度，若劳动者坚持要求不缴社保、领取现金补助，签署书面声明仅能起到一项有限作用：《劳动争议司法解释二》为用人单位设置了社保补助的追偿权，明确用人单位在依法补缴社保后，可另案起诉要求劳动者返还已支付的社保补助。

当然这必须符合一定条件，首先核心前提是用人单位已依法完成全险种、足额、全周期的社保补缴，包括单位应缴部分、法定滞纳金，社保违法状态已完全消除；未完成补缴的，无权主张返还补助，剩下的就是用人单位需要提前做的工作：一是双方就 “社保补助替代社保缴纳” 存在明确合意，如签署了书面的社保补助协议、劳动者出具的书面申请中明确提及社保补助事项；
二是社保补助与劳动者的正常工资薪金可明确区分，用人单位需提供单独列项的工资条、银行转账记录、工资发放台账等，证明社保补助是独立于基本工资、加班费、岗位工资的专项款项，而非模糊的 “生活补助”“岗位补助” 等；
三是劳动者明知且认可收到的该笔款项为社保补助，如工资条经劳动者签字确认、用人单位通过企业微信 / OA 等渠道向劳动者告知过款项性质且有留存记录。
除了上述证据的提前准备外，用人单位也是赌劳动者的风险意识，第一，劳动者在主张经济补偿金的同时，可能面临公司另案起诉要求退回数千甚至数万元的历年“社保补贴”。第二，劳动者要求补缴社保时，其个人应承担的部分仍需由员工自己掏钱。

再讨论一个问题，那么司法解释的“用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持”。这里的“未依法缴纳”自然包括本案的完全没缴纳，那么如果只是部分没缴纳呢，是否属于司法解释规定的情形呢？这个目前有些争议。观点一：“未依法为劳动者缴纳社会保险费” 不仅包括未参保的情形，也包括未按时、未足额缴纳的情形；用人单位未足额缴纳养老、医疗、生育等险种，劳动者据此解除劳动合同的，有权主张经济补偿金。即使用人单位在劳动者提出解除后补缴部分险种，未在解除前完成足额缴纳的，仍构成违法。
观点二：公司已为劳动者建立社会保险账户，即便未按实际工资足额缴纳，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴、社保行政部门强制征缴的方式实现，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可被迫解除劳动合同的情形，对经济补偿金主张不予支持。支持这类观点的还有，对于已参保但缴费基数不足、未足额缴纳的，劳动者应先向社保行政部门投诉要求补缴，用人单位经社保部门责令补缴仍拒不履行的，劳动者再主张被迫解除劳动合同经济补偿的，法院才予以支持；未经行政催告程序直接以未足额缴纳为由辞职主张补偿的（或者社保缴纳具有行政管理属性，基数争议应先由社保经办机构核定，只要单位不是主观恶意拒缴），不予支持。
所以，我们律师办理此类案件，需要向当事人披露风险，以及告知地区审判差异。

让我们再延伸一个问题，劳动者如果离职前发了补缴社保通知，用人单位补缴了，法院还会支持被迫离职经济补偿吗？这个不能这样理解，最终是否支持经济补偿，核心取决于三个要素：一是补缴完成时间与劳动者被迫解除劳动合同通知送达时间的先后顺序；二是补缴是否全面、足额、合规，是否完全消除了社保违法状态；三是用人单位是否在劳动者催告的合理期限内完成整改。
所以这个问题也是要分情形来讨论：
1.劳动者发出书面补缴催告后，用人单位在劳动者发出被迫解除通知前、且在催告的合理期限内（司法实践通说为 15-30 日，短于 15 日的期限法院一般不予认可），完成了全面足额合规的社保补缴。多数法院裁判口径为：用人单位在合理期限内、解除劳动合同前已完成全面补缴，违法状态已完全消除，劳动者解除劳动合同的法定事由已不复存在，驳回其经济补偿请求。
2.用人单位在劳动者发出的被迫解除劳动合同通知送达后，才完成社保补缴。全国法院已形成统一裁判口径：依然支持经济补偿。因为劳动者的法定解除权，在用人单位存在未依法缴纳社保的违法状态时即已具备成立基础，解除劳动合同的意思表示到达用人单位时，劳动关系即已解除，用人单位支付经济补偿的法定义务同时产生。事后补缴仅能履行社保缴纳的公法义务，无法回溯消除解除前已存在的违法事实，也不能消灭已经成立的经济补偿请求权。
3.劳动者发出补缴催告后，用人单位超出催告的合理期限，在劳动者发出解除通知前才完成补缴。多数法院裁判口径为：用人单位经劳动者书面催告后，在合理期限内拒不履行社保缴纳法定义务，违法状态已持续至合理期限届满，此时已完全符合《劳动合同法》第三十八条规定的解除条件，劳动者的解除权已产生。即便用人单位在劳动者发出解除通知前完成补缴，也属于 “逾期整改”，不能免除其此前持续违法导致的经济补偿责任；尤其是用人单位经多次催告仍拒不履行，直至劳动者准备提起仲裁才突击补缴的，法院会直接认定为恶意规避法律责任，全额支持经济补偿。仅少数倾向于平衡用人单位权益的地区，对该情形有相反裁判意见。