【#零度时评#：企业招聘限男性限已婚已育 #求职中的隐形歧视得较真到底#】去年，湖北武汉汉南区先后有用人单位通过8个网络招聘服务平台，违规发布含有“限男性”“限已婚已育”要求的报名招聘信息。检察院出手，职能部门跟进后，责令涉事企业整改、重新发布，该撤的撤了，该改的改了。

处理得挺利落。可撤下这些字眼后，歧视就真没了吗？

现实比规定复杂得多。据有关报道称，有HR私下说，现在招聘平台不敢标性别要求了，那就面试时口头拒绝：“我们想招个男同志”“这岗位可能不太适合你”，理由冠冕堂皇。碰上已婚未育的女性，直接让其回家等通知，之后一句“岗位招满了”，就没有下文了。

如此种种，明面上的求职歧视就转到了地下，变成了“隐形歧视”，暗地里该卡的照样卡。监管和法律能管住招聘信息，可管不住面试官的“致命”三连问：“结婚了吗？有孩子吗？打算什么时候要？”

《妇女权益保障法》第四十三条写得清楚：不得询问女性求职者婚育情况。可现实是，不问婚育，就问“未来三五年有什么规划”“怎么平衡家庭和工作”。换个问法，意思没变，女求职者还得硬着头皮答。

企业有企业的难处。招了女员工，刚入职就怀孕，休完产假走人，这种事不是没发生过。从成本角度，企业想规避风险，但法律红线就是底线，背后是人的尊严与平等就业权，这点绝不能破。国家三令五申，最高检、最高法频频出手，就是要严惩这种就业中的性别歧视。

整改之后怎么办？光靠查招聘信息不够了。得往前多走一步：面试环节能不能留痕？录音、录像能不能成为标配？HR培训能不能把“哪些话不能问”列成负面清单？对违规企业，能不能从“责令整改”升级到“真金白银的罚单”？

上海之前有个案子，企业打开简历3分钟后拒了女求职者，理由是“我们想招男性”，最后被判赔3000元精神损害赔偿。钱不多，但信号明确：别以为不写在纸上就能蒙混过关。

武汉这次查得挺好，但说到底，消除歧视不能靠企业自觉，得靠制度。信息审核、举证核实、惩罚机制，一环扣一环，才能把“隐形歧视”从暗处拽到明处。

撤下几个字不难，难的是让每一个女性求职者，不用再在面试时被追问“打算什么时候要孩子？” 所以这事，还得较真到底。#企业招聘限男性限已婚已育# http://t.cn/AXciQxSF