分享一个案例，源自山东高法公众号，关于员工拒绝调岗仍在原岗打卡是否属于旷工的问题。#以案说法#

案情介绍：2021年6月，王某与某公司签订《劳动合同》并入职，岗位为后勤专员。
2023年8月，公司对王某下发《处罚通告》，给予其降职1级的处罚，并变更其岗位为后勤助理，要求其于9月到新部门报到。
王某拒绝该调岗通知，并仍在原岗位进行考勤打卡。一周后，公司以王某未到新岗位报到累计旷工三天为由，解除与王某的劳动合同。王某随后申请劳动仲裁，公司不服仲裁结果向法院提起诉讼。

法院认为，公司对王某进行降级调整工作岗位的依据是《处罚通告》中的两个事件，但公司提交的证据无法还原事件完整性，也无法证明王某存在不履行岗位职责被客户投诉、严重抵触上级领导工作安排等情形，因此《处罚通告》缺乏事实和法律依据。
根据劳动合同法及相关规定，工作岗位和内容的调整属于劳动合同的重大变更，应征得员工同意并订立书面合同。公司仅依据《处罚通告》直接通知王某调岗，且在王某提出书面异议后仍要求其到新岗位报到，未与王某进行充分协商，调岗程序不合规。
在公司未能证明调岗具有合理合法性、双方未订立变更后的书面劳动合同的前提下，王某有权拒绝到新岗位报到而继续在原岗位考勤打卡，其行为不属于旷工。

这个案件给员工，给企业的分别启示是：
对企业：
在劳动合同中约定明确调岗条款：在劳动合同中明确约定用人单位在与劳动者协商后，可以对劳动者进行调岗调薪，并对调岗条款进行详细说明，让劳动者知晓并保留其已知情的书面证据。

但是务必注意，该调岗制度一定要合理且具有可操作性：对岗位名称、岗位职责、岗位薪酬、考核标准、不胜任工作的标准进行详细规定，并对调岗调薪的标准和程序进行细化。
即使符合约定，调岗的岗位也要合规：
岗位关联性，新岗位应与原岗位的工作内容、技能要求相关联，避免跨度过大（如将管理人员调整为基层操作岗需谨慎）。
待遇无不利变更，薪资待遇不得降低，福利、职级等应与原岗位持平或合理衔接，当然如果属于不胜任工作，降薪之类的要能举证不胜任工作的证据，所以务必规定好员工岗位要求，以及员工不胜任的证明，比如考核、绩效等等。
新岗位无侮辱性或惩罚性，不得以调岗变相逼迫员工离职（如将员工调至偏远地区、明显不符合职业发展的岗位）。
工作条件适应性，考虑通勤距离、工作环境等对员工生活的影响，尽量减小负面影响。（"同城范围内、通勤时间增幅≤1小时"标准，跨市调岗需提供搬迁补贴）

调岗程序：
明确调岗原因：调岗必须基于企业的生产经营需要、员工个人情况（如不能胜任工作、医疗期满等）或其他合理原因。例如，公司业务调整、部门合并、员工能力与岗位不匹配等。
与员工沟通协商：以书面形式正式通知员工调岗事宜，说明调岗的原因、新岗位的具体情况等，并提前一定时间发出通知，给予员工足够的时间考虑和准备。
达成一致并签订书面协议：如果员工同意调岗，应签订书面的调岗协议，明确双方的权利和义务。调岗协议应包括调岗后的岗位、薪酬、工作地点等关键信息。
办理调岗手续：在员工同意调岗并签订协议后，按照规定的流程办理调岗手续，包括更新员工档案、调整工作安排、交接工作等。

如果员工拒绝变岗：
对拒不到岗员工应依次发送《限期到岗通知书》《解除劳动合同告知书》，并提前通知工会。某企业因未履行催告程序被判违法解除。注意解除合同里一定要把解除理由说清楚，以及罗列员工违反的相关法条、公司规章制度等。

对员工：
保留证据：
书面文件：收集调岗通知、劳动合同、工资单、工作评价、公司规章制度及政策文件等。这些文件是证明劳动关系、岗位变动及公司行为合理性的基础。
沟通记录：保留与上级、人力资源部门就调岗事宜进行沟通的邮件、聊天记录、谈话录音等。这些记录能反映调岗过程中的双方态度和沟通情况。
工作相关材料：整理工作职责说明书、绩效评估报告、工作日志等，证明原岗位的工作表现及新岗位的工作内容和要求，以便对比调岗前后的差异。
薪资变化证明：如果调岗导致薪资待遇变化，保留工资条、银行流水等能证明薪资变化的证据。
证人证言：寻找了解调岗情况的同事或上级，获取他们的书面或口头证言，以增强证据的说服力，做好录音工作。

书面提出异议通过EMS邮寄《异议函》​​（留存邮寄底单），明确表示：“本人不同意单方调岗，要求协商一致后再履行变更”。
​避免签署空白文件：若企业要求签署调岗协议，需确保协议内容完整且明确薪资待遇，否则拒绝签字。
记住，维权过程也要正常去原岗位上班，不然就有可能被认为旷工。