#产假工资##女职工劳动保护特别规定# 【产假工资是否包含绩效工资？劳动仲裁委：应按产前平均工资标准补足对应产假期间工资】
女性生育不应成为职业发展的绊脚石，更不应成为降薪的理由。妇女权益保障法、《女职工劳动保护特别规定》以及各地相关生育条例的立法初衷均是保障女职工的合法权益，平衡女性生育与就业之间的矛盾。

曾某与柳州一家医院于2017年4月10日至2025年7月31日期间存在劳动关系，曾某的月工资由基础工资+绩效工资构成，医院为其缴纳各项社会保险费。曾某于2019年6月18日生育一孩，产假截至同年10月31日。产假期间，医院未将社保机构支付的生育津贴付给曾某，仅向她支付基本工资。

2024年11月20日曾某生育二孩，产假截至2025年6月3日。产假期间，医院与此前一样未将社保机构支付的生育津贴付给曾某，仅支付基本工资。曾某因获得的产假工资待遇与生育前的工资收入相差甚远，遂申请劳动仲裁，要求医院按其生育前的平均工资标准补足两次产假期间的工资。

仲裁庭审中，医院辩称已按《柳州市城镇职工生育保险暂行办法》的规定支付曾某的产假工资，并提出产假工资不包含绩效工资。

劳动仲裁委认为，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或聘用合同。医院并未与曾某协商一致就降低其工资待遇，应分别按照曾某两次产前的平均工资标准补足对应产假期间的工资。

至于大家普遍关心的产假工资应否包括绩效工资，柳州市柳南区人民法院曾就类似主张作出判决。在覃某与柳州一家公司的劳动争议案件中，该院认为：根据《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。女职工工资应是女职工正常提供劳动应获得的工资数额，产假期间应得工资标准一般应为其本人上一年度月平均工资。

产假期间显然不能对女职工进行绩效考评，若将绩效工资项目排除在产假工资范围之外，容易导致企业为减少成本支出而将职工工资结构进行不合理倾斜，从而侵犯女职工权益，有违《女职工劳动保护特别规定》第5条规定的本意。

实务中，不少企业以“产假期间无工作业绩”为由扣除女职工的绩效工资，或以女职工“产假期间未出勤”为由克扣工资。但实际上法律规定了女职工产假期间视同出勤、视为提供正常劳动，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金（含绩效工资）、津贴补贴等。在确定产假工资标准时，依据的是产假前12个月的平均工资，产假工资必须包含绩效工资。

法院明确指出，产假工资包含基本工资、绩效工资等全部收入，且在女职工孕期、产期、哺乳期内不能降低其工资待遇。该案对类似是否将女职工的绩效工资纳入产假工资计算基数的案件具有典型参考意义，用人单位不能简单将社保机构支付的生育津贴替代产假工资。

法官说法

生育津贴虽是参保女职工按国家规定享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，但它的计算方法与单位在社保处理的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，生育津贴与产假工资应就高领取。（来源：广西法治日报）