人民司法有个案例讲线上工作，法院如何认定这类隐形加班，《支配性劳动管理视角下平台线上隐形加班的审查认定》，作者是何悦、唐达法官。
案号：一审（2023）京 0108 民初 49029 号；二审（2024）京 01 民终 5824 号

基本案情：春某科技公司为线上生鲜销售平台，丁某南于 2020 年 10 月入职，担任库存管理经理，核心工作职责为商品调拨管理，公司为其开通了居家办公的系统操作权限，可在家中完成商品调拨操作。
因加班工资支付争议，丁某南向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付 2021 年 12 月至 2023 年 3 月期间的休息日、法定节假日加班工资，并提交了三组核心证据：一是数十个工作微信群的微信聊天记录，显示休息日、法定节假日期间，公司工作人员持续向其下达商品调拨指令、沟通业务数据；二是经公证的公司系统导出的订单汇总、调拨明细，直接证明其在休息时间存在商品调拨操作记录；三是对应工作内容的流程佐证材料。
仲裁委经审理作出裁决，支持了丁某南关于休息日、法定节假日加班工资、未休年休假工资的核心主张，裁决公司支付加班工资合计 264608.23 元。春某科技公司不服仲裁裁决，以 “公司加班需经审批，丁某南未履行审批流程，且无证据证明持续加班” 为由，向法院提起诉讼，请求判令无需支付上述加班工资。
一审二审的观点都是一致的，结合丁某南的岗位性质、公司生鲜电商的经营特殊性、劳动者提交的完整证据链，足以证明公司在休息日、法定节假日存在安排丁某南加班的事实；公司虽主张加班审批制度，但未举证证明该制度在实际经营中实际执行，故对该抗辩不予采信。
关于加班时长，法院认为丁某南主张的 “全天持续工作” 与订单明细显示的碎片化操作特征不符，结合公司庭审中自认的单次调拨订单工作时长，最终认定休息日、法定节假日每日加班时长为 2 小时，据此核算判决：春某科技公司支付休息日加班工资 49504.52 元、法定节假日加班工资 7885.68 元、未休年休假工资 5257 元，驳回公司的其他诉讼请求。

那么法院如何认定这类隐形加班呢？只要符合该标准，即便无明确的加班通知、无审批流程，仍可认定加班事实成立：
1.任务来源的支配性：工作指令直接来源于平台管理者或系统自动派发，与平台核心经营业务直接相关，劳动者无拒绝的自主权，符合组织从属性特征；
2.时间的强制性：平台设定的任务具有即时性、时效性要求，未给予劳动者合理的响应缓冲期，实质性挤压、侵占劳动者休息时间，构成对劳动者时间的支配性控制；
3.劳动成果的受益性：劳动者在非工作时间完成的工作内容，直接服务于用人单位的经营活动，用人单位直接获取对应的经济利益，符合经济从属性特征。
本案中，春某科技公司作为生鲜电商，节假日为业务高峰期，其通过岗位设置、系统权限开通、业务流程设计，使丁某南在休息时间必须被动响应平台的调拨指令，本质上是利用支配性管理地位，实现了对劳动者休息时间的隐形侵占，完全符合加班的法律实质。

我也就隐形加班的认定问题，查了一下其他案例，这里做一个总结。
法院在认定平台用工背景下“隐形加班”时，主要看：1.劳动者在非工作时间使用社交媒体等工作，是否已超出一般简单沟通的范畴，提供了实质性的劳动内容；2.该劳动是否体现了用人单位的管理和安排，具有周期性和固定性，从而明显占用了劳动者的休息时间。若同时满足这两个条件，则应当认定为加班。例如，在（2022）京03民终9602号案中，法院明确指出，对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。该案中，劳动者提交的《假期社群官方账号值班表》等证据证明了公司有组织地安排其在休息日工作，工作内容具有周期性和固定性，体现了用人单位管理用工的特点，故构成加班。在（2024）京03民终19553号案中，法院进一步强调，应区分用人单位安排加班和员工自愿加班的不同情形，不能仅以未履行审批之形式来否定加班之实质。该案中，微信聊天记录显示劳动者的上级多次在工作时间之外安排开会、询问工作开展，属于因用人单位原因安排加班的情形，即便未经审批，亦构成加班。综上，法院在认定“隐形加班”时，不仅关注劳动者是否提供了实质性劳动，更强调该劳动是否源于用人单位的安排或管理，体现了用人单位对劳动者休息时间的支配。

劳动者主张“隐形加班”如何举证？
劳动者需提供证据证明其在非工作时间、非工作场所提供了用人单位安排的实质性劳动。
可提交的证据包括：
1.体现工作安排的微信、钉钉等社交媒体聊天记录（特别是上级或公司指令）、电子邮件、值班表；必须留存完整的上下文聊天记录，覆盖指令、确认、执行以及交付全流程；
2.劳动合同、岗位说明书、员工手册、绩效考核制度中，明确标注的“非工作时间需即时响应工作需求”等制度性要求；
3.公司为你开通居家办公、非工作场所系统操作权限的审批记录、权限变更日志，证明公司明知、主动许可你在休息时间、非办公场所完成工作，主动搭建了隐形加班的条件；
4.付出的必须是实质性劳动，必须是与你的本职岗位职责高度一致，是你日常核心工作内容；属于公司核心经营业务范畴，需要你付出实质性的劳动，而非简单的消息回复； 产生了明确的劳动成果，且被公司实际接受、使用，公司从中直接受益；
5.工作是连续的，这里我们建议大家可以做个表，列明日期、时间段、具体任务、聊天截图编号、系统操作记录，按时间顺序从起始日期到结束日期完整梳理，哪怕当天只有 30 分钟的工作，也要记录，才能体现连续性（含命令、确认、执行与交付全过程）；
重点标注规律性内容，比如 “每周六固定处理本周库存盘点”“法定节假日每日早 8 / 午 12 / 晚 6 点固定处理 3 次调拨”，证明持续性。
如果你主张某一天有连续数小时的加班，除了统计表，还要补充细节证据，证明你在该时间段内是持续工作的，而非断断续续的无关行为：连续的沟通协调记录：比如 9:00-12:00，你和领导、仓库、同事持续在沟通业务，有连续的聊天记录，无长时间中断；工作成果的连续修改痕迹：比如你制作的报表、方案，有连续的保存、修改记录，时间跨度和你主张的加班时长完全匹配；系统的连续操作日志：比如 3 小时内，你有数十次连续的系统操作记录，无长时间间隔，证明你在持续处理工作。

用人单位如何抗辩呢？
1.证明劳动者主张的工作时间外行为属于简单沟通或自愿行为，不构成实质性劳动。
2.证明其已建立并实际执行了加班审批制度，而劳动者的“加班”行为未经审批，故不应认定为加班。
3.提供其掌握的考勤记录、工时系统数据、工资支付记录等，以证明劳动者不存在加班或已足额支付加班费。
4.证明劳动者所在岗位实行的是经审批的综合计算工时工作制或不定时工作制，相关工作时间已纳入工时周期内核算。（当然这个要审批）
法院在审查用人单位的抗辩时，不仅关注制度的形式规定，更注重制度的实际执行情况。如果用人单位仅主张存在加班审批制度，但未能提供证据证明其在日常管理中实际执行了该制度（特别是在非法定节假日加班时），或未能提供其掌握的、能够反映真实工作情况的考勤、工时数据，法院通常会认定其抗辩不成立。例如，在（2021）鲁01民终7591号案中，用人单位主张加班需经审批，但法院认为其未提交证据证明在争议发生前，存在员工在非法定节假日按照制度提交加班申请以及公司进行审批的记录，故应承担举证不能的责任。在（2021）沪0104民初5235号案中，用人单位作为工时管理系统的管理者，表示无法提供系统数据，法院认为其应当承担举证不能的法律后果。在（2021）京0112民初18449号案中，用人单位作为OA系统的管理者，未提交系统内原始考勤及休假记录以反驳劳动者的证据，亦应承担不利后果。反之，如果用人单位能提供经劳动者确认的、已包含加班费且核算清晰的工资支付凭证，并证明其加班审批制度得到有效执行，则其抗辩可能获得支持，如（2021）粤2072民初19541号案。

对了关于加班时长，法院不会支持劳动者全天待命即全天加班的极端主张，而是结合岗位特性、工作频次、劳动强度、行业特点，综合认定合理的加班时长，其实就是确认实质工作的状态时长。