【典型案例】不签《解除劳动合同协议书》就不开具离职证明，该协议是否有效？法院：构成胁迫，照赔不误！（第428期）

冬日阳光 劳动法案例研究

前言
“不签这份协议，就别想拿到离职证明。”

这句话，近年来在劳动争议中屡见不鲜。许多劳动者在离职时，被用人单位以“不开具离职证明”为筹码，被迫在《解除劳动合同协议书》上签字，放弃加班费、经济补偿金等法定权利。

那么，问题来了：这种“被自愿”签下的协议，法律上算数吗？

北京市第一中级人民法院的一纸终审判决，给出了明确的答案：不！算！数！

本案中，某公司以“不签署协议就不给开具离职证明”相威胁，迫使员工常某在违背真实意思的情况下签署了《解除劳动合同协议书》。员工签字后反悔，将公司告上法庭。最终，法院认定该行为构成法律意义上的胁迫，协议依法无效，公司不仅要支付违法解除劳动合同赔偿金，还要补足工资差额、未休年休假工资等，合计被判赔22万余元。

签了字、领了钱的协议，为何被判无效？员工在何种情况下可以翻案？用人单位又该如何避免“赔了夫人又折兵”？接下来为您深度剖析这起典型案例。本文约4100字，阅读需4分钟。

裁判要点
用人单位以“不签署协议就不给开具离职证明”相威胁，迫使劳动者在违背真实意思表示的情况下签署《解除劳动合同协议书》，该行为构成法律意义上的胁迫，协议依法不具有法律效力，劳动者仍有权主张违法解除劳动合同赔偿金、工资差额及未休年休假工资等权利。

案例检索
北京市第一中级人民法院民事判决书（2023）京01民终609号

争议焦点
劳动者签署的《解除劳动合同协议书》是否为其真实意思表示，以及用人单位以“不开具离职证明”相威胁是否构成法律意义上的胁迫，进而导致该协议不具有法律效力。

一审法院认为
本案中，关于双方争议的双方是否就解除劳动合同事宜已协商一致，即常某是否有权主张违法解除劳动合同赔偿金及工资差额等。经查，双方虽签署了《解除劳动合同协议书》，该协议书亦载明“……双方在此确认：劳动关系存续期间，双方已依法签订了书面劳动合同，依法履行了各自义务（包括但不限于劳动报酬、社保、劳动保护、档案转移、竞业限制等各方面），劳动报酬含加班工资均已结清”等内容，但常某主张非其本人真实意思表示，亦就此提交了某公司认可真实性的录音作为证据，该录音内容明确显示某公司曾作出如果不签署上述协议就不能给开具离职证明之意思表示，开具离职证明系用人单位所负有的义务，不应当附加任何的条件，常某在上述情况下签署上述解除劳动合同协议书，并非其本人之真实意思表示，故法院对常某之上述主张予以采信，进而对于某公司主张的双方已就解除劳动合同事宜达成一致意见一节不予支持。

一审裁判结果
一、某公司于本判决生效后七日内支付常某违法解除劳动合同赔偿金90000元；

二、某公司于本判决生效后七日内支付常某2018年12月1日至2020年6月30日工资差额111277.72元；

三、某公司于本判决生效后七日内支付常某2020年7月1日至2020年7月9日工资7241.38元；

四、某公司于本判决生效后七日内支付常某2019年1月1日至2020年6月30日未休年假工资12362.1元。

二审上诉人诉称
双方的离职协议合法有效，双方纠纷已经解决，不存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解或显失公平情形，不违反法律行政法规的强制性规定。

某公司（二审上诉人）的行为不构成法律意义上的“胁迫”，法律层面的胁迫应当作出严格的解释和限定，离职协议的有效性、意思自治原则和法秩序的稳定性不能轻易否定。

常某（二审被上诉人）作为从事投资研究的专业人员，具有相当工作经验，在与公司的协商中不存在劣势，不开具离职证明的法律救济途径也是明晰和可预期的，常某离职的权利未被不当克减限缩。

二审被上诉人辩称
不同意某公司的上诉请求，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，同意一审判决。

二审法院认为
本案二审争议焦点为双方是否就解除劳动合同事宜已协商一致。某公司主张双方已就劳动合同解除事宜协商一致并提交了双方签订的《解除劳动合同协议书》。常某主张该协议书并非其真实意思表示并提交了某公司认可真实性的录音，录音中明确显示某公司曾作出如果不签署上述协议就不能给开具离职证明之意思表示，而开具离职证明系用人单位所负有的义务，不应当附加任何的条件，结合此前某公司负责人口头告知常某不用来上班、将其移出工作群聊并收回其门禁卡，常某随后提起仲裁要求支付违法解除劳动合同赔偿金等事实，一审法院认定常某签署上述《解除劳动合同协议书》并非其真实意思表示处理正确，本院予以确认。对某公司所持其公司的行为不构成胁迫、双方已就劳动合同解除事宜协商一致的主张，本院不予采信。

二审裁判结果
驳回某公司上诉，维持原判。

法律依据
一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）
第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

适用说明：根据该条文，劳动合同解除协议有效的两个核心条件是：（1）不违反强制性规定；（2）不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形。本案中，常某提交的录音证据证明某公司存在胁迫行为，故该协议不具备有效要件，法院对其效力不予认定。

二、《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

适用说明：开具离职证明是用人单位的法定义务，不应当附加任何条件。某公司以“不签署协议就不给开具离职证明”相威胁，违反了该法定义务，其行为本身即具有违法性。

案例分析
笔者认为，本案的核心争议在于劳动者签署的《解除劳动合同协议书》是否为其真实意思表示，以及用人单位以“不开具离职证明”相威胁是否构成法律意义上的“胁迫”，进而导致该协议无效。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第35条，劳动合同解除协议只有在不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形时，才能被认定为有效。本案中，常某提交的录音证据清晰显示，某公司明确表示“如果不签署上述协议就不能给开具离职证明”。这里需要厘清一个关键问题：用人单位的该行为是否构成“胁迫”？某公司在二审中主张，法律层面的“胁迫”应当严格解释，常某作为具有相当工作经验的专业人员，不存在协商劣势，且不开具离职证明的法律救济途径是明晰可预期的。然而，这一主张未能得到法院支持。原因在于，《劳动合同法》第50条明确规定了用人单位开具离职证明的法定义务，该义务不得附加任何条件。某公司以“不签协议就不开证明”相威胁，实质上是以拒绝履行法定义务为手段，迫使常某在违背真实意思的情况下签署协议。

根据《民法典》第150条，一方以胁迫手段使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求撤销。这里的“胁迫”并不要求达到让受害人无法反抗的程度，而是指一方以某种不利后果相威胁，使对方产生恐惧或被迫作出违背真实意思的选择。某公司声称“不开证明的救济途径是明晰可预期的”，恰恰忽略了问题的本质：法律救济的存在不等于用人单位的胁迫行为合法，也不等于劳动者在受到威胁时的意思表示是真实的。劳动者有权在不受非法威胁的情况下自由选择是否签署协议，而非被迫在“签署协议”与“面临无法立即离职的困境”之间作出选择。

因此，一审及二审法院认定某公司的行为构成胁迫、常某的意思表示不真实，进而否定该协议的效力，裁判结论正确。本案也进一步表明，《劳动合同法》第50条不仅是用人单位的行为规范，更是判断劳动者意思表示真实性的重要基准——当用人单位的要约内容与其法定义务相抵触时，该要约本身就具有违法性，以此为基础达成的协议难以被认定为有效。

笔者建议：对用人单位而言，本案是一个深刻的警示。首先，不得以任何法定义务作为谈判筹码。开具离职证明、支付工资、缴纳社保等均是用人单位的法定义务，不得附加“签署某协议”等任何条件。以这些义务相威胁，不仅无法达成有效的和解协议，反而会被认定为胁迫，导致协议被撤销，同时面临违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、未休年休假工资等多重支付义务，得不偿失。其次，应当规范协商解除的程序与方式。建议用人单位在与员工协商解除劳动合同时，保持善意、公平、透明的立场，避免使用任何带有威胁性质的言辞（如“不签就走人”“不签就不给证明”“不签就影响背景调查”等）。所有协商过程应形成书面记录或录音留存，以证明协议系双方自愿、平等协商的结果。再次，协议中应明确列明各项补偿项目的计算依据和金额，确保不低于法定标准，防止被认定为显失公平。最后，建议在协议签署时给予员工合理的考虑期限（如3-7天），并明确告知员工“有权咨询律师或专业人士”，在签字处设置“本人已充分理解协议内容并自愿签署”的确认条款，以强化协议效力的证明力。

对员工而言，在面临用人单位以法定义务相威胁要求签署协议时，应保持理性并注意以下要点：第一，保留证据至关重要。本案中常某提交的录音证据成为认定胁迫的关键。员工在与用人单位沟通协商解除事宜时，可在不违法的情况下对沟通过程进行录音，或通过微信、邮件等书面方式留存关键证据，尤其是涉及“不签协议就不能开具离职证明”“不签协议就不发工资”等威胁性表述的内容。第二，要认识到“不具备协商劣势”不等于“意思表示真实”。即便员工自身具有较强谈判能力，但若用人单位的威胁行为客观存在，员工仍可主张协议因胁迫而无效。第三，若不慎签署了受胁迫的协议，应及时采取法律行动。根据《民法典》第152条，受胁迫方应自胁迫行为终止之日起一年内行使撤销权，向人民法院请求撤销协议。第四，即便协议中载明“劳动报酬含加班工资均已结清”等条款，若员工确有证据证明存在未结清的加班费、工资差额等，仍可通过提起劳动仲裁主张权利，前提是能够证明协议存在胁迫、欺诈或显失公平等情形。第五，需要特别提示的是，如果员工无法证明存在胁迫、欺诈等情形，且协议金额不低于法定标准的合理范围（通常参照法定标准的70%-80%以上），法院一般会认定协议有效。因此，员工在签署任何离职协议前，应谨慎评估自身权益，必要时咨询专业律师，切勿因急于离职或被公司施压而草率签字。