竞业限制处理的tips

1. 主体适格是前提：可约定竞业限制的劳动者仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对“其他人员”的认定，审查趋严，需有接触商业秘密的实质可能。

2. 在职竞业亦可约定：竞业限制义务不仅可约定在离职后，也可约定在在职期间。

3. 协议形式：建议签订独立的《竞业限制协议》或在劳动合同/保密协议中明确约定。不宜通过规章制度来设定。

4. 经济补偿金标准：不得低于劳动合同履行地最低工资标准与离职前12个月平均工资的30% 二者中的较高者。约定过低（如仅达最低工资）存在被裁审机构裁定补足至平均工资30%的风险。

5.怎么支付：应按月支付，且不得迟于连续或累计满3个月。补偿金不宜包含在劳动报酬中。

6.形式：优先以货币支付。约定股权、期权等非货币形式的，需评估其流动性与价值确定性，否则有无效风险。

7. 竞争关系界定：应尽可能具体明确。可列举竞争对手名称，但界定不应仅依据工商登记的经营范围，而应结合实际经营内容、服务对象、市场领域等进行实质审查。

8.违约金额：违约金数额应具有合理性。可参照补偿金数额、劳动者工资、过错程度、可能后果等综合确定，为未来可能发生的调增或调减留有余地。

9.解除权行使：

用人单位解除：劳动者离职时或离职后，用人单位均可单方通知解除。若在离职后履行期间解除，通常需支付额外3个月的补偿金（协议另有约定的除外）。

劳动者解除：因用人单位原因导致连续或累计3个月未支付补偿金的，劳动者可单方通知解除。注意：解除应以书面形式通知对方并保留证据。在满足解除条件时，劳动者若未书面通知而直接从事竞业行为，可能被视作以行为表示解除。

10.履行报告与调查：可在协议中约定劳动者的就业报告义务和用人单位的合理调查权，以防范隐蔽竞业，但调查需遵循合法、诚信、最小必要原则。

12.公司董事、监事、高管的在职竞业禁止是法定义务，无需补偿，纠纷适用《公司法》，非劳动争议。上述人员的离职后竞业限制，属于约定义务，需补偿，纠纷属于劳动争议。

13.违约与侵权（商业秘密）的竞合与选择，可以同时主张：劳动者违反竞业限制（违约）与侵犯商业秘密（侵权）可能并存。用人单位可分别提起劳动争议仲裁（主张违约金）和侵权之诉（主张赔偿损失）。两者在举证责任、赔偿计算上不同。