重庆大渡口法院、四川成都成华法院联合发布劳动争议典型案例

子非鱼说劳动法

谭某诉某设备公司劳动争议纠纷案
——用人单位制定年终考核制度应提前公示和科学客观，不得采取突击考核方式变相对劳动者调岗降薪

基本案情
谭某从2018年起入职某设备公司。某设备公司每年对员工进行年终考评，考评档次分为六档，S（卓越）、A（优秀）、B（良好）、C（一般）、D（待改进）、E（不胜任），其中E等级考核分值为60分以下，需降职降薪。某设备公司2020年度年终考评分为部门组织绩效、任务绩效、周边绩效，权重为20%、60%、20%，综合得分94分,评议档次为A。某设备公司2021度年终考评分为为主要业绩贡献、协同创新能力，权重为70%、30%，谭某综合得分78分，评议档次为C。某设备公司于2022年12月公布当年度年终考评办法，评议分三部分，分别为工作业绩、工作能力、工作态度，权重分别为60分、30分、10分。2023年初，某设备公司对包括谭某在内的员工进行考评，谭某得分为55分，分别为主要业绩贡献27分、工作能力25分、工作态度3分，被评为“E”。某设备公司据此向谭某下发《关于岗位调整的通知》，对其岗位职级和职级工资进行下调。谭某在经过劳动仲裁后起诉至法院，要求支付工资差额。

裁判结果
重庆市大渡口区人民法院认为，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。用人单位制订劳动者年度考核的规章制度，直接涉及劳动者切身利益，应当在当年度年初制订并公示告知，不能在年底考核时才公示告知。本案中，某设备公司虽每年制定考核方案及标准，但历年来的考评标准不具有连续性、一致性，每年考核内容、标准、权重均在变化；在2022年考核时，年底才公示考核内容、标准、权重，未提前告知劳动者，属于相关考核制度未经公示、告知程序的情形。同时用人单位的考核评分要有具体明确的标准，具有科学客观性，某设备公司关于工作业绩的考核缺乏相应的对照标准和扣分比值，关于工作能力、工作态度的考核依据主要是主观意见，缺乏相应客观事实及对应的扣分标准；谭某工作能力得分属于中等偏上，亦不能体现工作能力不足。因此，某设备公司的考核结果缺乏相应标准和客观事实，不能作为调岗调薪的依据。遂判决某设备公司支付谭某工资差额。

典型意义
用人单位依法享有制订相关管理制度，对劳动者进行管理的权利，但用人单位的管理权利不能滥用。用人单位对劳动者年度考核的规章制度，特别是涉及调岗降薪的考核制度，对劳动者具有重大影响，用人单位应当保障劳动者对规章制度的事先知情权，同时考核标准应当科学客观，能够客观真实的评断劳动者的工作业绩，避免采用突击考核方式对劳动者变相调岗降薪。本案中，法院通过对用人单位考核制度和考核结果的否定性评价，对引导、规范用人单位正确行使管理权利，合理合法制订管理制度，依法保障劳动者合法权益具有积极意义。

方某等8人与某科技公司劳动争议纠纷案
——用人单位“销声匿迹”，应支付员工拖欠的工资

基本案情
某科技公司系从事教育辅导培训的公司，方某等8人系该公司员工，主要从事教务工作。2025年1月2日至1月6日期间，某科技公司搬离了从事教学的经营场所，相关负责人处于“失联”状态，员工在企业微信群中询问何时发放工资，无人回复。方某等员工，因无办公场所而离开公司。方某等8人申请劳动仲裁及起诉至法院，要求：确认劳动关系解除，某科技公司支付2024年11月、2024年12月期间的工资并支付解除劳动合同经济补偿。

裁判结果
重庆市大渡口区人民法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。法院根据方某等人的打卡记录，可以确认其在2024年11月、12月正常上班，并结合2024年6月至10月的月平均工资，计算得出2024年11月、12月的应得工资。劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬等解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。某科技公司存在未足额支付工资等事实，方某等人基于此解除劳动合同并主张经济补偿金，应予支持。故审理法院判决某科技公司支付方某等人2024年11月、12月工资及经济补偿金。

典型意义
用人单位经营不善后，采取关闭经营场所而“销声匿迹”，是拖欠劳动报酬的常见形态。本案的用人单位是从事教育培训的公司，在经营状况不理想的情况下，采取停止经营、“失联”和“跑路”的方式，造成拖欠员工工资。法院合理分配举证责任，在劳动者举证其正常上班及日常月平均工资水平的情况下，由用人单位对劳动者应发的工资进行举证，否则应承担举证不利的责任。本案对工资数额确认的思路，对擅自关闭经营场所拖欠员工工资数额确定进行了有益探索，对于擅自撤场“不辞而别”式的“躲猫猫”式欠薪行为予以警示，对遭遇“技术性失踪”逃避薪酬支付行为的劳动者提供维权参考。

杨某某诉程某某、殷某某劳动争议一案
——不具备用工主体资格的自然人招用劳动者从事生产经营，形成的权利义务关系符合劳动关系的实质内容，构成非法用工

基本案情
程某某、殷某某系夫妻关系，以“某某纸业”名义从事纸品销售业务，但未办理营业执照或依法登记工商注册登记。杨某某为驾驶员，驾驶殷某某所有的箱式货车为二人进行送货业务。其间，殷某某邀请杨某某等人加入微信群，对日常送货、收款等工作进行安排，杨某某关于请假及放假事宜向程某某申请。程某某、殷某某按照每月5000元的标准向杨某某支付工资。2023年9月，杨某某驾驶货车在送货完毕返回仓库途中发生交通事故。经委托劳动能力鉴定委员会对杨某某伤残情况进行劳动能力鉴定，鉴定结论为伤残肆级，部分生活障碍。杨某某诉至法院，认为程某某、殷某某经营的“某某纸业”属非法用工单位，应承担非法用工赔偿责任，请求判令程某某、殷某某赔偿一次性赔偿金、医疗费、住院伙食补助费、住院护理费、交通费、停工留薪期待遇等。

裁判结果
重庆市大渡口区人民法院认为，《工伤保险条例》第六十六条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受伤的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。不具备用工主体资格的自然人招用劳动者从事生产经营，并对劳动者实施劳动管理，劳动者和不具备用工主体资格的自然人之间形成的权利义务关系符合劳动关系的实质内容，二者之间形成非法用工关系。本案中，程某某、殷某某从事纸品销售工作，以“某某纸业”名义进行日常经营，但未依法办理营业执照，其属于未经工商注册登记开办经济组织从事生产经营活动，不具备法律规定的用工主体资格。结合杨某某的工作时间、工作内容由程某某、殷某某安排，并由二人固定支付工资，双方之间存在管理和被管理的人身关系，符合劳动关系的实质要件，故双方之间存在非法用工关系，程某某、殷某某应对杨某某的受伤承担赔偿责任。遂判决程某某、殷某某向杨某某支付一次性赔偿金、医疗费、住院伙食补助费、住院护理费、交通费、生活费、劳动能力鉴定费等。

典型意义
自然人招用劳动者从事生产经营，并对劳动者实施劳动管理的，应按相关法律规定完善主体注册手续，购买社会保险。若忽视建立用工主体资格，职工受伤的，则需承担相应的非法用工责任。本案明确了非法用工的构成要件，明确不具备用工主体资格的自然人招用劳动者从事生产经营，形成的权利义务关系符合劳动关系的实质内容，构成非法用工。非法用工的认定，有利于保护受伤劳动者的合法权益，保障劳动者伤病得到赔偿救治，同时也有利于引导个人及单位依法注册登记、合法经营，完成社保缴纳分担经营风险，营造良好的用工环境。

邓某与某科技公司劳动争议纠纷案
——劳动者未与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未能提供充分证据证明劳动者存在故意或重大过失导致劳动合同未签订的情形，应向劳动者支付二倍工资

基本案情
2024年9月3日邓某入职某科技公司，从事人事工作，工作岗位为人力资源专员，双方未订立书面劳动合同。邓某于2024年11月7日从某科技公司离职。后邓某诉至法院要求某科技公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。某科技公司辩称邓某系从事人事工作，负有签署劳动合同的职责，应当知晓不签订书面劳动合同的法律后果，故不应向邓某支付未签订书面劳动合同二倍工资。

裁判结果
成都市成华区人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：（一）因不可抗力导致未订立的；（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。”本案中，邓某入职某科技公司从事人事工作，不能免除用人单位依法订立书面劳动合同的法定义务。某科技公司与邓某未订立书面劳动合同，某科技公司未能举证证明邓某存在故意或重大过失导致劳动合同未签订的情形，故某科技公司应当向邓某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

典型意义
订立书面劳动合同对于规范用人单位的用工行为、保障劳动者的合法权益、构建和谐稳定的劳动关系具有重要意义，法律上将订立书面劳动合同的义务及责任主要赋予了用人单位。即便劳动者在用人单位从事与人事管理相关的工作，用人单位也应当积极主动与劳动者订立书面劳动合同，不能免除其订立书面劳动合同的法定义务。在劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额的案件中，若用人单位未能举证充分证明未订立书面劳动合同的原因在于劳动者故意或者重大过失等不能归责于用人单位等情形，则需承担举证不利的后果，向劳动者支付二倍工资差额。法院通过本案的审理，促使用人单位规范用工行为，构建和谐稳定劳动关系。

某服装公司与彭某劳动争议案
——竞业限制主体不适格且约定不明，劳动者离职后主张补偿的，人民法院依法不予支持

基本案情
彭某于2013年入职某公司，主要从事运营管理、零售支持工作，双方签订的劳动合同就竞业限制条款仅作原则性约定，而彭某离职后竞业限制义务的补偿标准、补偿方式需双方另行约定。2022年8月彭某与某公司解除劳动关系，由于彭某离职时未与某公司签订专项竞业限制协议，故彭某请求某公司向其支付竞业限制补偿金，在经过劳动仲裁后向人民法院提起诉讼。

裁判结果
成都市成华区人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”之规定，本案中，彭某不属于公司高级管理人员和高级技术人员，亦未向人民法院举证证明自己从事的岗位负有保密义务，且双方未就离职后竞业限制达成明确约定，其主张无事实和法律依据，遂判决驳回彭某诉讼请求。

典型意义
本案通过依法裁判明确了竞业限制的法定适用主体与生效约定要件，厘清了劳动合同中原则性竞业限制约定与具备约束力的竞业限制义务之间的法律边界。且该案既有效遏制用人单位随意扩大竞业限制适用范围、不当限制劳动者自主择业权的行为，也引导劳动者在明晰法定前提与约定要件的基础上理性维权，督促劳资双方依法规范竞业限制相关权利义务约定，从源头预防和化解竞业限制类劳动争议，为构建公平有序、和谐稳定的劳动关系提供了明确的司法指引。

彭某与李某、王某、成都某管理公司劳动争议案
——以支配性劳动管理关系为认定标准穿透个体工商户用工表象，认定劳动者与实际用人单位建立劳动关系

基本案情
李某系成都某管理公司的股东，同时注册成立成华区某甲肥肠店，王某注册成立武侯区某肥肠店。彭某先后在成华区某甲肥肠店、武侯区某肥肠店，从事肥肠的销售工作，接受李某的用工管理，工资报酬由财务人员郭某按月发放。后因拖欠工资，彭某遂提起仲裁主张工资、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、社会保险待遇等。诉讼过程中成华区某甲肥肠店、武侯区某肥肠店均注销登记。仲裁驳回了彭某的诉讼请求，彭某对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。李某认为彭某工作地点为武侯区某肥肠店，应由经营者王某承担相应责任与李某无关。王某认为其并未实际管理武侯区某肥肠店，系由成都某管理公司进行统一管理，与王某无关。成都某管理公司认为李某系其股东，仅代表公司进行品牌维护及运营，并未对彭某进行员工管理，双方未建立劳动关系，不应由其承担相应责任。

裁判结果
成都市成华区人民法院认为，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”彭某与成都某管理公司具备建立劳动关系的主体资格，争议焦点在于彭某的工作内容是否属于成都某管理公司的业务组成部分，彭某是否受成都某管理公司的管理。在案证据电子工资表、美团结算账户管理单、微信群聊天记录等可以证实彭某在武侯区某肥肠店工作受李某管理，店铺实际经营管理主体为李某，所得收益归属李某控制。加之李某是基于成都某管理公司的安排而实施管理行为，故认定李某的行为属于职务行为，彭某工作过程中受成都某管理公司管理，所得收益归属于成都某管理公司，双方形成了支配性劳动管理关系，故认定彭某与成都某管理公司建立了劳动关系，由成都某管理公司承担相应的用人单位责任。

典型意义
本案中用人单位试图利用他人注册成立的个体工商户作为经营主体开展经营活动，以达到规避劳动关系的目的。人民法院在审查认定劳动关系的案件中，坚持事实优先，以支配性劳动管理关系为认定标准，紧紧围绕劳动关系建立的核心要素稳定的用工管理、劳动成果的归属等开展调查审理，穿透个体工商户虚假用工表象，认定背后的实质用工主体，维护劳动者的合法权益，引导用人单位依法用工。