新领导上任，如何快速成为他的自己人？
先问你一个问题：
新领导来了，你是急着表现，还是等着被安排？
如果你选择了前者，你可能正在踩雷。如果你选择了后者，你可能正在被边缘。
我见过太多人，栽在新领导上任的第一个月。
有人抢活——新领导还没搞清楚谁是谁，他就冲上去把最难的项目揽下来。结果呢？领导觉得他“太急”“想上位”，三个月后被边缘了。
有人观望——什么都不做，等着被安排。结果呢？领导觉得他“不配合”“不可用”，两个月后被调去了边缘岗位。
有人散播焦虑——“不知道新领导什么风格”“听说他很严格”——话传到领导耳朵里，他还没开口，已经被打上了“不稳定”的标签。
有人站错队——旧领导的人，拼命向新领导表忠心：“X总，我跟定您了”。领导心里想的是：“你今天能背叛旧领导，明天也能背叛我。”
你看，做也是错，不做也是错。那到底该怎么办？
答案是：顺势而为。
什么是顺势而为？不是“领导说啥我做啥”，不是“跟风随大流”。是先判断清楚“势”在哪里——新领导的核心需求是什么、公司的资源流向哪里、权力的重心往哪边倒——然后把自己的能力、精力、资源，全部调到那个方向上。
小刘就是这么做的。
新领导来了，他没急着表现。他花了三天，把部门所有项目的进度、卡点、风险整理成了一张表。新领导第一次找他谈话时，他把表递上去：“X总，这是咱们部门的近期情况，您先了解一下。”
他不是在抢活，他是在“顺势”——新领导最缺的就是信息，他提供信息。一个月后，他成了新领导的“自己人”。
那怎么判断“势”在哪里？
新领导有三种类型，你的顺势策略完全不同。
空降兵（从外面来的）——他最缺信息和人手。你的顺势重点：做他的“信息源”和“执行力”。
内部提拔（从团队升上来的）——他最怕管不住以前的平级同事。你的顺势重点：帮他“确认新身份”，用行动尊重他的新角色。
外部调任（从其他部门调来的）——他业务不熟。你的顺势重点：在他不熟悉的业务上主动补位。
特殊：旧领导还在——你的顺势重点：不站队、不表忠心、不叛变，先稳住，帮新领导熟悉业务。
你连他是哪种人都没搞清楚，你怎么顺势？
5个“顺势而为”的标准：
顺势的判断力——先看清“势”，再决定做什么
顺势的信息供给——只给业务信息，不给人事信息
顺势的稳定性——旧领导的人，用“主动交接”来顺势
顺势的执行力——让他不用追问，用“同步公式”让他放心
顺势的可预测性——稳定的行为模式，让他对你产生“使用惯性”
这5个标准，每一个都有具体的话术和动作。不是教你“拍马屁”，是教你“先把势看清楚，再动”。
关于这5个标准的详细拆解、3种领导类型的判断方法、以及一套30天“顺势而为”计划，我都写在了专栏里。
不是教你“拍马屁”，是教你“看清楚再动”。
以上所有内容的具体实操方法，我都为你写在了下方专栏里，欢迎订阅。
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