刚刚有个咨询，涉及到用人单位调岗、劳动者未到新岗位报到，此时用人单位以旷工为由解除劳动合同，是否构成违法解除。#以案说法# 在处理此类案件时，人民法院的裁判逻辑和思考角度如下：

1.对于劳动者而言，虽然《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权，劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。用人单位因生产经营确需调整劳动者的工作岗位，是用人单位用工自主权的重要内容，是用人单位正常生产经营所必须。劳动者对用人单位合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现，劳动者予以拒绝，用人单位可以解除劳动合同。

2.对于用人单位而言，用人单位依法享有用工自主权，但行使权利时应当遵循合理、合法及必要原则，即具体工作岗位的调整必须符合客观性、必要性、合理性、合法性与正当性的判断标准。人民法院在此类案件中必须对调岗的原因、背景和目的进行审查，包括调岗是否属于用人单位生产经营真实需要，不是故意刁难劳动者；调岗不具有侮辱性，薪资未显著降低，劳动约定的岗位属性未作较大变更，工作地点变动对劳动者生活未造成严重影响（跨区域调岗需提供补贴）；调岗前是否向劳动者发出书面通知、说明调岗事由并与劳动者协商，禁止单方面强制调岗。若用人单位的调岗不符合前述判断标准，则以旷工为由解除劳动合同构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上，在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为用人单位生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备合客观性、必要性、合理性、合法性与正当性。此外，对特殊群体，如孕期女职工、工伤职工等，须严格审查调岗是否违反法律强制性规定。司法实践中，若用人单位无法就调岗正当性完成充分举证，应承担举证不能的不利后果。