关于劳动者主张加班工资的相关举证责任问题，我们仅讨论最简单的加班，不涉及加班审批或者线上加班#以案说法#

一、谁负责证明劳动者存在加班的客观事实

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条和《民事诉讼法》（2023修正）第六十七条的规定，结合《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第三十六条的规定，劳动者主张加班的，应当对存在加班的基本事实承担举证责任，即应当由劳动者先行举证存在加班。

有部分人员提出：加班审批表或者排班表由用人单位掌握，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条和《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》(2022修正)第一百一十二条的规定，应当由裁判机关责令用人单位提交，否则应当由用人单位承担举证不利的法律后果。

但需要指出的是“谁主张，谁举证”是民事诉讼的基本原则，除法律另有规定外，不实行举证责任倒置；另外，需要明确的是，主张积极事实者应当承担举证责任，消极否认者无须承担举证责任。前述在劳动者未对加班的基本事实举证之前，要求用人单位对劳动者已经加班进行举证，有违“谁主张，谁举证”的基本原则，亦是要求用人单位对自己主张的消极事实进行反证，明显不当。因此，若劳动者主张加班工资，应当对加班的基本事实承担举证责任，对加班事实举证不能的、由劳动者承担不利法律后果。

二、值班是否等于加班，是否需要支付加班工资

以川渝地区为例，2026年4月28日，重庆市高级人民法院、重庆市人力资源和社会保障局、四川省高级人民法院、四川省人力资源和社会保障厅第三次联合发布川渝劳动人事争议典型案（事）例。其中的案例八“劳动者受用人单位安排在法定节假日值班，能否主张加班工资”，认为：“加班以完成用人单位额外安排的工作任务为目的，一般发生在需要加急处理工作的情况下，属于延长工作时间，工作内容与强度同正常工作期间基本一致；值班旨在防范突发和意外情况、保障生产经营的连续性和稳定性，工作内容不限于本职工作，除及时了解和应对突发情况外，其余时间，劳动者可自行安排休息，工作强度较低。”

按照该典型案例的裁判观点，如果用人单位安排劳动者值班、其工作强度远低于正常工作强度，劳动者在值班期间的自由度相对较高，用人单位无须支付加班工资；若劳动者的值守内容、强度与正常工作相当，且无法合理休息，则构成“名为值班、实为加班”的事实，劳动者可依法主张加班工资。

三、是否可以责令用人单位提供工资条佐证加班事实

根据《工资支付暂行规定》第六条第三款的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查；用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。因此，用人单位对于工资支付记录承担举证责任，若其不能提交的、由用人单位承担举证不利的法律后果。

有部分人员认为：既然后面的《工资条》显示有加班工资，那么可以要求用人单位提供前面的、自入职以来的全部《工资条》查明是否有加班工资。但需要说明的是：第一，如果用人单位不出庭，责令提交的对象根本不存在，无任何责令提交的抓手；第二，按照前述规定，工资支付记录仅需要保存至少两年，超过两年的《工资条》、用人单位可以声称无法提供；第三，现在的《工资条》有加班工资项目，不代表之前就存在加班，两者不具备任何必然的因果关系，以此倒推佐证的证明力度明显不足。

因此，通过要求责令用人单位提交《工资条》佐证加班事实的路径，在客观上不具有必然可行性和因果关系，亦无法达到证明加班事实的证明标准，归根结底加班的基本事实应当由劳动者举证，而不是依赖于用人单位来证明对其不利的事实。