员工提前2天申请婚假被公司驳回，便私自离岗2天，遭公司以旷工为由开除！法院经审理认定，公司的请假规章制度符合合理规范，员工未获批便擅自到岗缺勤的行为已构成旷工，公司解除双方劳动合同的操作合法合规，不予支持员工提出的2万元索赔诉求。
张某于2022年8月24日入职北京某公司，担任社群运营主管一职。入职当日，他签署《员工确认书》，明确载明本人已完整阅读并同意遵守包含《人力资源管理制度》在内的公司全部现行规章制度。
2023年9月2日，张某提前2天通过微信向公司提交婚假申请，计划于9月4日至13日休假共10天，提请公司审批，总经理当即明确作出不予批准的答复。
同日，张某又在公司线上OA系统提交婚假申请，将休假时段调整为9月11日至20日；该申请于9月4日被系统退回，退回标注的原因为“未上传结婚证明材料”。
2023年9月4日、5日，张某连续两日未到岗正常出勤。
2023年9月6日，张某再次通过OA系统提交9月11日至20日的婚假申请，该申请最终于9月18日通过公司审批。
2023年9月21日，公司向张某正式出具《解除劳动合同通知书》。
通知书明确载明：依据公司《人力资源管理制度》相关条款，员工单月内连续旷工满2天的，公司可立即作辞退处理，且无需支付任何经济补偿；制度同时另行规定，员工可依法享受国家规定的10天婚假，申请婚假须提前一周提交，同步附上结婚证复印件完成休假审批手续。
公司据此作出决定，自2023年9月22日起正式解除与张某的劳动关系。
张某对该解除决定不服，于2024年9月18日向属地劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计20649元。仲裁委员会于2024年11月4日作出裁决：全部驳回张某的仲裁请求。
张某不服该仲裁裁决结果，随即向辖区人民法院提起诉讼。
审理法院查明事实后认为，张某确于2023年9月4日、5日连续两日未到岗提供劳动。张某主张其已通过微信向公司总经理报备婚假，但他提交的微信聊天记录截图显示，公司管理层已明确拒绝其2023年9月4日至13日时段的婚假申请。
此外，张某同期在OA系统提交的婚假申请未完成有效审批流程，后续最终通过审批的婚假时段为2023年9月11日至20日，完全不覆盖此前的9月4日、5日两天。据此可认定，张某在未取得公司有效请假审批的前提下擅自不到岗，已属于无正当理由缺勤的情形。
公司未审批通过张某2023年9月2日提交的婚假申请，理由是其未满足提前一周申请的时限要求、也未按规定提交相关证明材料，公司经办人员亦明确向其告知了规章制度的对应条款内容。
考虑到婚假属于时长较长的福利假期，本身不具备事假、病假申请可能存在的突发性、急迫性特征，公司规章制度要求劳动者提前一周提交申请并提供相关证明材料，具备合理性。
公司要求张某提前提交申请、同步做好休假前的工作交接安排，该要求也符合用工管理的正当性原则，因此张某提出的“公司恶意刁难、无故驳回前期婚假申请”的主张缺乏充分事实依据，审理法院不予采信。
按照《人力资源管理制度》的明确规定，员工单月内连续旷工2天或累计旷工满3天的，公司有权即刻解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。
张某虽庭审中辩称自己并不知晓制度的详细条款内容，但他本人认可《员工确认书》上的签名为其亲笔签署，确认书中已明确载明其已完整阅读并同意遵守《人力资源管理制度》等全部公司规章。
尽管该制度在履行民主议定程序的环节存在不够规范的微小瑕疵，但本案所涉的相关条款内容并未出现明显侵害劳动者合法权益的情形，因此该规章制度对张某具备合法约束力。
张某在2023年9月4日、5日请假未获批准的情况下擅自缺勤，该行为已构成旷工，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，属于合法解除行为。
综上，法院依法作出判决：驳回张某的全部诉讼请求。（案件来源：（2025）京0115民初5631号民事判决书） http://t.cn/AXozsMUh