不少券商明确要求董事及高级管理人员绩效薪酬占比不得低于薪酬总额的50%，部分券商进一步将比例提升至60%。此举扭转了过去部分人员固定薪酬占比过高、“旱涝保收”的不合理格局，使薪酬与企业经营业绩和人员自身价值创造深度挂钩，券商也可根据自身治理结构和风险偏好，探索差异化的薪酬弹性空间。在支付机制上，长周期约束成为突出亮点，递延支付的节奏被进一步量化。“3年期限、T+2起付（起付年不早于绩效薪酬归属年度往后的第2年）、等分发放”成为行业标配。这类薪酬支付方式，改变了过往“即时兑现、风险后置”的模式。本轮券商薪酬制度改革大幅拓宽了追索扣回机制的约束边界，实现全员、全周期覆盖，不仅在职员工因违规履职或造成风险敞口须退还绩效薪酬、终止长期激励，离职或退休人员若履职期间存在违规失职行为，同样适用追索规则，这从制度上堵住了“带病离职、高薪离场”的漏洞。