员工入职仅四天，就被公司以“不胜任工作”为由干掉。用人单位自创的所谓“考核期”，是否能成为随意“炒鱿鱼”的“免赔金牌”？
广东省广州市白云区人民法院判决书显示，钟某入职逸某公司担任行政专员，入职当日签署了一份《常规制度（告知书）》，但双方未签订书面劳动合同。入职仅4天后，逸某公司就以钟某无法胜任工作为由单方面将其辞退。钟某实际出勤4天，公司仅向其支付400元工资。
钟某随后申请劳动仲裁，要求逸某公司支付工资差额、解除劳动关系赔偿金等款项。仲裁裁决驳回了钟某的全部仲裁请求，钟某不服该结果，遂向法院提起诉讼。
白云法院经审理认为，在劳动关系相关法律规定中，仅设有试用期制度，并无“考核期”的相关规定。本案中双方已明确约定试用期及对应的试用期工资标准，逸某公司另行自行设置10天考核期的行为不具备合法性，该所谓考核期应当依法认定为试用期，逸某公司需按照双方约定的试用期工资标准向钟某补足工资差额。
针对解除劳动关系赔偿金的争议，法院指出，双方虽已约定试用期，但试用期绝非等同于“随意解除期”。逸某公司主张因钟某不能胜任工作而解除劳动关系，理应就此承担对应的举证责任。但该公司既未能提交试用期内考核所依据的相关规章制度、明确考核标准，也无法证明已在钟某入职时将录用条件向其明确告知，既不能证实公司对钟某的工作评价具备客观性，也无法佐证钟某确实未能胜任岗位要求。据此，逸某公司解除劳动关系的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，已构成违法解除，依法应当向钟某支付解除劳动关系赔偿金。结合双方约定的工资标准与钟某的实际工作时长，法院最终认定赔偿金金额为10000元（计算方式：10000元×0.5个月×2倍）。
最终白云法院作出一审判决：逸某公司需向钟某支付工作期间的工资差额1439.08元，同时支付解除劳动关系赔偿金10000元。
经办法官指出，劳动关系建立初期，为保障劳动者与用人单位双向考察、自主选择的合法权益，双方可在劳动合同期限内特别约定一段供彼此适应考察的期间，也就是试用期。试用期制度的设立具备积极的现实意义，但绝不能被违规滥用。
法官同时提醒，用人单位需明确知晓，现行法律中并无“考核期”这类自行创设的概念，试用期内的工资标准不得随意调低，更不能错误地将试用期视作可以无责随意解雇员工的特殊时期。如果用人单位确需以“不符合录用条件”为由在试用期内解除劳动合同，必须事先制定明确合法、已向全体劳动者公示告知的考核标准，并且妥善留存相关考核证据，否则将可能被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
与此同时，广大劳动者面对用人单位设立的各类不规范的“试岗期”“考核期”等违规名目时，应当提高警惕，一旦自身合法权益受到侵害，要勇于通过正规法律途径维护自身正当权益。 http://t.cn/AXoxMykD