人民法院案例库民事案例合集·劳动争议纠纷（二）——违法解除与合法解除的边界在哪里？

言午凿凿

来源：人民法院案例库｜整理：言午凿凿｜日期：2026年7月18日

【导语】

同样是“被”公司开除，为什么有的公司要赔12万，有的公司一分钱也不用赔？本期分享两个来自人民法院案例库劳动争议案例：

一个是违法解除：员工因工作量饱和拒绝新增工作，公司直接开除。法院判决：公司赔偿12万。

一个是合法解除：高管利用职务便利性骚扰女同事，公司依规开除。法院判决：公司不用赔偿。

案例一：劳动者因工作量已经饱和而拒绝新增工作的，用人单位不得以此为由单方面解除劳动合同

【基本案情】

2020年9月1日在安排下与某分公司签订劳动合同，担任华北地区订单员。

2023年，因员工刘某离职，某分公司计划将刘某工作内容交给高某。但在此之前，高某已经接手了另一离职员工的工作，对接的销售人员从18名到52名，工作量已经明显饱和，已经经常加班才能完成工作。

所以高某以工作量已经饱和、再接手新工作会产生大量加班为由，多次拒绝接手刘某工作。某分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排构成严重违纪”为由，接连发出两份书面警告，并于6月21日发出《辞退通知书》，且未支付任何经济补偿金。

高某申请劳动仲裁后诉至法院，要求某分公司支付违法解除劳动合同赔偿金129332元。

北京市朝阳区人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106号民事判决：一、确认高某红与某分公司2020年9月1日至 2023年6月21日期间存在劳动关系；二、某分公司支付高某红违法解除劳动合同赔偿金120094元；三、驳回高某红的其他诉讼请求。宣判后，某分公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民终5083号民事判决：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

某分公司以“拒绝正常工作交接、工作安排”为由解除与高某红的劳动合同是否构成违法解除劳动合同。

【裁判要旨】

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例二：对女同事进行性骚扰的，用人单位能否以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同

【基本案情】

2020年3月黄某入职某公司担任副总经理。工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。

2023年4月26日，公司以黄某严重违反公司规章制度为由，解除劳动合同。经劳动仲裁后黄某向法院起诉：要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金77480.55元。

重庆市万州区人民法院于2023年12月7日作出（2023）渝0101民初12337号民事判决：驳回黄某的诉讼请求。

【裁判要旨】

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。对于劳动者利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。

【实务建议】

对用人单位：工作安排要合理，不能“能者多劳”变“能者过劳”；对职场性骚扰绝对零容忍，但一定要固定证据；规章制度要合法有效，程序要到位。合理行使管理权，才能避免违法解除的法律风险。

对劳动者：合理拒绝不合理的工作安排受法律保护；但严重违纪、违背公序良俗的行为，法律绝不保护。