今天说点可能会被喷的话，在劳动争议协商处理的过程中，劳动者固然可以使用社保、公积金或者税务投诉等方式去“威胁”用人单位，毕竟缴纳社保、住房公积金均系用人单位的法定义务；若用人单位未足额缴纳社保或者未购买公积金，劳动者投诉到相关部门，相关部门进行调查后会向用人单位发出责令补缴的通知。

但如果是为了解决劳动争议，说直白点就是谈解除劳动关系时如何赔偿或者补偿的问题，社保、公积金或者税务投诉只能作为手段，绝对不能成为目的。拿到自己觉得合适的赔偿或者补偿即可，没必要和用人单位进行“鱼死网破”式的死磕。谈判是一门技术活，很多时候不是“应当拿到多少”，而是在权衡利弊后“尽快拿到多少就好了”，是要妥协、是要居中、是要各退一步。

以社保投诉为例，用人单位要补缴、要承担滞纳金和罚款，但劳动者也要补缴自己应当承担的部分，并不是所有的社保补缴都是用人单位承担。博主曾经遇到一位法官，该法官就说过，“投诉是劳动者的权力，但要知道自己也要补缴，而且多少年才可以拿到这部分钱”。因此需要考虑到的是，用人单位和自己分别补缴以后，劳动者要多少年才可以拿到社保里面的钱，这也是需要权衡的问题。

如果劳动者要求将社保、公积金未缴纳的部分折算成现金进行补偿，用人单位是万万不能答应的，即使用人单位和劳动者在协议中写明劳动者放弃针对社保、公积金投诉的权利，劳动者在拿到社保、公积金折算的补偿后仍然可以进行投诉，相关部门还是会要求用人单位进行补缴。如果真的要将社保、公积金未缴纳的部分折算成现金进行补偿，也要将该部分补偿与劳动关系解除的补（赔）偿进行拆分，并写明“如果劳动者后续再进行投诉，则需要将该部分补偿予以返还”。

由于经济补偿金是按照劳动者的入职年限和解除劳动关系前的十二个月平均工资计算，在对入职年限无法辩驳的情况下，为了降低经济补偿金的金额，用人单位可以从调整劳动者的月平均工资入手--针对入职年限长、月工资水平高的劳动者，可以对其涨薪，使其受到“经济补偿金中月工资不得超过当地职工月平均工资三倍”和“最长年限不得超过十二年”的限制；针对入职年限短、月工资适中的劳动者，可以根据工资构成调整其薪资水平，比如采用不安排实际工作使其无法获得提成或者绩效，最终按照基本工资发放劳动报酬，变相降低解除劳动关系前的十二个月平均工资。

以上，我完全支持劳动者维护自己的权利，也致力于维护劳动者的权利，但在实际过程中，不管是劳动者、还是用人单位，都应该考虑如何高效、妥善、和谐地解决双方争议。用人单位不要过度欺压劳动者，劳动者亦不要过度使用投诉、举报相威胁，最终应当回归到“如何解决分歧、化解矛盾”上来。