指导性案例240号：代驾司机与平台之间，到底有没有劳动关系？
循例而行
外卖骑手、网约车司机、代驾司机……新就业形态下，平台与从业者到底是"合作关系"还是"劳动关系"，一直是劳动争议的高频雷区。一旦被认定存在劳动关系，二倍工资、社保、工伤、经济补偿全部随之而来。2024年12月，最高人民法院发布了指导性案例240号，该案以一名代驾司机的真实争议为切入，为这类问题的裁判思路提供了一个可供参考的分析样本。以下试对该案全文及关键逻辑作一梳理与解读。
一、案例索引
案件名称：秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案
案例编号：最高人民法院指导性案例240号（审判委员会讨论通过，2024年12月20日发布）
关键词：民事 / 劳动争议 / 确认劳动关系 / 新业态用工 / 代驾司机 / 必要运营管理 / 不存在劳动关系
裁判要点：平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。
二、基本案情
秦某丹于2020年12月31日注册某代驾平台司机端APP，申请成为代驾司机。该平台运营者为北京某汽车技术开发服务有限公司（以下简称北京某汽车公司）。平台中的《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，促成用户达成《代驾服务协议》；北京某汽车公司与代驾司机不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系，但有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。
在协议实际履行过程中，北京某汽车公司未对秦某丹按照员工进行管理，亦未要求其遵守公司劳动规章制度。代驾服务使用方发出代驾服务需求信息后，平台统一为符合条件的司机派单，秦某丹自行决定是否接单、抢单。秦某丹仅需购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，其在工作时间、工作量上具有较高的自主决定权，可以自行决定是否注册使用平台、何时使用平台从事代驾服务等。秦某丹从事代驾服务所取得的报酬系代驾服务费，由代驾服务使用方直接支付。
此外，平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台奖励金币可用于代驾司机购买平台道具以提高后续抢单成功率，与其收入不直接关联。平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。
后双方发生劳动争议，秦某丹申请劳动仲裁，请求北京某汽车公司支付2021年1月31日至2022年1月31日未订立书面劳动合同的二倍工资差额人民币8074.38元。北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回秦某丹的仲裁请求。秦某丹不服，向北京市石景山区人民法院提起诉讼。
三、裁判结果
北京市石景山区人民法院于2023年3月31日作出（2023）京0107民初2196号民事判决：驳回秦某丹的诉讼请求。宣判后，秦某丹不服，提起上诉。北京市第一中级人民法院于2023年9月15日作出（2023）京01民终6036号民事判决：驳回上诉，维持原判。
四、裁判理由
本案的争议焦点为：平台运营者北京某汽车公司与代驾司机秦某丹之间是否存在劳动关系。
劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定是否存在劳动管理，仍然应当着重考察、准确判断企业对劳动者是否存在支配性劳动管理，劳动者提供的劳动是否具有从属性特征。
本案中，虽然北京某汽车公司根据约定对代驾司机秦某丹进行一定程度的运营管理，但该管理不属于支配性劳动管理；秦某丹有权自主决定是否注册使用平台，何时使用平台，是否接单、抢单，其对北京某汽车公司并无较强的从属性。具体而言：
其一，从相关协议内容来看，北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成交易；代驾司机依约向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费；北京某汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人；代驾司机可以自由决定是否使用平台接受信息服务。

其二，从协议实际履行情况来看，秦某丹有权自行决定工作时间、地点，而非根据北京某汽车公司的工作安排接受订单，且北京某汽车公司未对秦某丹在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，故双方之间不存在管理与被管理的从属关系。秦某丹的收入系从平台账号中提现，提现款项来源于代驾服务使用方，由代驾服务使用方直接支付到秦某丹在平台的账户，再由秦某丹向平台申请提现，提现时间由秦某丹自主决定，并非由北京某汽车公司支付劳动报酬。

其三，尽管北京某汽车公司让秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据秦某丹接单率对其进行赠送或者扣减金币，但属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理；北京某汽车公司根据秦某丹的成单量、有责取消率等数据，以及接单状况异常情况实行封禁账号等措施，亦系基于合理风控采取的必要运营措施。
综上，北京某汽车公司对代驾司机秦某丹提出的有关工作要求，是基于维护平台正常运营、提供优质服务等而采取的必要运营管理措施，不属于支配性劳动管理，故依法不应认定双方之间存在劳动关系。
五、相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第7条
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（法释〔2022〕11号）第90条
六、案例启示与思考
指导性案例的价值在于为同类案件提供裁判参照。240号案所呈现的裁判逻辑，对不同主体可能具有以下方面的参考意义：
⭐给平台企业（代驾 / 网约车 / 外卖 / 众包等）
• “必要运营管理”与“支配性劳动管理”之间的界限，是本案的关键分界点。派单、培训、着装规范、服务评价、风控封禁等措施，若以维护平台正常运营为目的且未达到支配性管理程度，在司法实践中可能较难被认定为劳动关系的标志——但这需要结合具体管理强度综合判断。
• 需要关注的边界在于“支配性”的实际表现。如果管理方式演变为固定考勤、设定最低接单量、直接按月支付薪酬、强制排班、实施严苛奖惩或解雇式管理，则人格、经济、组织从属性会相应增强，被认定劳动关系的风险也将随之上升。协议条款的约定固然重要，但实际管理方式才是更关键的判断依据。
• 本案中，因劳动关系未被认定，代驾司机关于二倍工资差额的主张未获支持；但需注意，这一结果以劳动关系不成立为前提。若在另案中被认定存在劳动关系却未签订书面合同，二倍工资风险仍会再现。
⭐给新业态从业者（司机 / 骑手 / 众包人员）
• 自主接单、自行决定工作时间、报酬由用户直接支付、可随时退出平台等“自由度”较高的特征，往往是法院认定不存在支配性劳动管理的事实基础。如果从业者希望主张劳动关系，可能需要举证证明平台存在超出必要运营管理范畴的、具有较强支配性的管理行为。
• 若实际管理已接近“员工化”模式（如固定排班、底薪制度、考勤约束、实质性的处罚权等），建议及时保存派单记录、考勤要求、薪资发放凭证、奖惩通知等材料，以备后续维权时作为事实依据。
⭐给HR / 法务
• 在设计新业态用工模式时，需要在“灵活性”与“被认定劳动关系”之间设置必要的合规缓冲：协议内容宜明确为信息撮合或服务居间性质，避免直接发放劳动报酬，保障从业者的退出自由和接单选择权。
• 指导性案例在各级法院审判类似案件时具有参照效力。对于现有的外包、灵活用工安排，可对照“三从属性”标准进行合规体检，评估实际管理强度的风险水平。
一句提示：240号案例表明，平台必要的运营管理和风控措施，通常不当然构成劳动关系；只有当管理达到“支配性劳动管理”程度时，劳动关系才可能成立。但具体个案仍需结合事实综合判断。