【高校青年学者的“泛用”与“重用”】
近期，多所高校密集发文，鼓励管理干部“辞官从教”，回归教学科研一线。这一举措本意在于破除行政化、重塑治学本位。不过，在“硬币”的另一面，大量刚刚走出校门的青年学者，正卷入行政杂务与热点课题的困局之中。
入职四年，西北地区某高校青年教师王星身兼数职。作为学科组长、本科班主任的他，每天一睁眼，面对的就是铺天盖地的专业课教师材料收交、学科评估申报材料撰写、师生获奖统计台账、学生管理系统待办清单和各种临时的学院会议、班主任走访任务提醒、学生工作任务上传催办、学生开题答辩秘书工作。他的境遇并非孤例。本报近日发起了一项针对性问卷调查，收回的106份有效问卷勾勒出一个事实：在不少高校，本应助力青年人才拔节生长的“岗位历练”，却在执行中走了形、变了样。
①“赋能育才”与“透支用人”
青年学者熟稔前沿理论，却普遍缺乏学科管理、团队统筹的实操经验。让他们在入职初期担任教研室主任、学位点负责人等职务，短期参与行政运转，有助于他们把握学科运行逻辑，熟悉学术环境，更好成长。某“双一流”高校青年教师告诉记者，其所在学院采用“老带新”模式，新人跟随资深教师学习，行政与教师职责划分清晰，“并未出现行政事务透支青年精力的问题”。这是理想状态的样本。从顶层设计来看，赋予新进青年学者一定的管理职责，有着清晰的正向价值。
然而，理想的育人设计，在基层院系日益沉重的治理压力与功利化考核导向之下逐渐走样。问卷数据显示，61.32%的受访教师表示，院系的行政事务、专项统筹、事务兜底工作会优先安排给新进青年学者，这种“能者多劳、新人多干”的分工模式已成常态。
某华北地区高校受访青年学者李然向记者展示了工作群——17个置顶群聊，每天数百条消息，从教务处调整停课通知，到社科处项目申报催交，再到后勤维修报修，几乎包揽了学院运转的全部信息节点。“我晚上十点后才能安静下来想想自己的论文，但那时精力早已耗尽了。”不仅时间被切碎，科研方向也在“重用”中被强行扭偏。院系安排青年学者参与热点课题、横向项目，本意是借助主流议题快速积累成果。但问卷结果令人深思：仅7.55%的青年教师认为所在院所重点推动的科研议题与自身原有学术专长高度匹配；超过三成受访者陷入科研杂乱、无固定主线的迷茫状态。
一位受访青年学者的话耐人寻味：“当前，部分院校对年轻教师的‘重用’，在实践中有时更接近于‘泛用’。此类工作固然能拓宽视野，但对于处于学术生涯早期的青年学者，长期处于‘泛而不专’的状态，时间成本与精力分散带来的后果是不可逆的，学术积累和专注力一旦被打断，很难再接续。”
②优势与困局
从“赋能育才”滑向“透支用人”，并非单一管理者的刻意为难，而是高校治理体系、考核机制与职场生态多重挤压下的结构性产物，是基层院系在管理成本、考核压力与人才现状之间作出的被动选择。
华中科技大学教育科学研究院教授张俊超在接受本报记者采访时表示，不能将矛盾简单归结为新老教师之间的分工冲突，其本质是高校行政事务与学术事务之间长期存在的结构性矛盾。“真正的问题在于，当前高校行政事务总体规模在持续扩张，而院系一线的专业行政支撑力量严重不足。”
近年来，本科教学审核评估、学科评估、专业认证及各类专项建设密集推进，这些事务最终都要下沉至院系，组织人才项目、填报海量数据成为日常工作。然而，与学校机关相比，院系的行政教辅岗位配备明显短缺。大量本应由专业行政体系承接的管理事务，不得不转移至专任教师身上。青年教师因处在职业发展的特殊阶段，对这种压力的感受尤为强烈。
张俊超说：“这不是青年教师个体负担重不重的问题，而是整个专任教师群体面临的行政负担普遍加重，青年教师不过是最先承压的一环。”问卷调查数据为此提供了注脚。83.96%的受访者认为，院系优先选任新人承担杂务的核心原因是“青年教师执行力强、服从安排”；58.49%的受访者坦承，资深教师调动难度大、参与公共事务的积极性明显不足。
一位受访的地方高校青年教师坦言：“资深教授的核心利益锚定在国家级项目、高水平论文和学术影响力上，行政杂务的边际效用对他们而言几乎为零。而行政编制紧缩之下，评估材料整理、报表汇总等杂务便被包装成‘锻炼’打包给我们。”功利化的科研考核导向进一步放大了历练机制的偏差。
尽管“破五唯”改革持续推进，但在地方高校，学科评级、财政拨款乃至院系年终考核仍高度依赖短周期、高适配度的热点科研成果。问卷显示，80.19%的受访教师表示所在单位的考核更侧重短期科研成果与热点课题产出，仅有36.79%的人称其所在单位会重视青年教师的长期学术积累与基础研究深耕。对外经济贸易大学教育与开放经济研究中心副研究员秦冠英分析，高校青年教师兼具学术人、职业人和组织人三重身份，适度承担院系公共事务可视为组织成员应尽之责。
但当下，多数院系未能有效平衡三重身份的权责边界，事务性工作的负荷已明显挤压了教师其他职能的发挥，忽视了学术人才的成长规律，让常态化的岗位历练异化为对长期发展动力的消耗。“学术人才供给过剩让高校招聘有较大的‘溢价’空间；同时院校经费承压，转而依靠抬高评价标准去竞争资源。这套看似统一规范的考核体系，实则极不利于青年教师的可持续成长。”
③学术新生代的未来
规范青年教师岗位历练，把被困在“岗位历练”中的青年学者解脱出来，并非要否定青年参与院系公共事务的价值，关键是要厘清成长历练与单纯人力摊派的边界，实现院系运转与青年成才的双向共赢。
受访学者与一线教师认为，改革的核心不在于在教师之间重新分配事务，而在于优化高校内部治理，真正推动行政事务交由专业队伍承接，把青年教师宝贵的时间从繁杂琐事中释放出来，聚焦知识创新与教书育人主业。张俊超认为，仅在院系内部调整分工难以从根源上解决问题，问题症结植根于学校顶层的制度安排，必须推进大学治理体系整体改革。
首先，要均衡配置行政资源，下决心补强院系专业教辅、教务、科研、财务等专职队伍，真正厘清行政与学术的边界。
其次，要优化青年教师评聘机制，拉长评价周期，推行代表性成果导向，避免逼迫研究者追逐短期热点、中断真正有价值的长线原创研究。
此外，不宜“一刀切”地强制青年教师兼任辅导员，育人完全可以融入课堂教学、科研指导等多元场景，应遵循岗位成长规律，实行分类育人安排。
秦冠英强调，破局核心首先在于院校必须明确组织战略及据此构建师资队伍建设的目标；其次在于实施分类发展机制，依需求设立教学、科研和管理等不同序列，分类匹配工作任务，同时必须构建序列间横向流转机制以及相应的配套保障。“当下，高校行政权重一定程度上挤压了教师的发展选择权，学院应掌握学科发展的自主调整空间，依靠学术共同体的力量平衡单一行政导向，统筹考量青年教师学术人、职业人和组织人的多重身份诉求，兼顾其科研追求与岗位职责。”
实践中，部分高校已探索出若干可供参考的培养路径。比如，西北地区某211大学推行的“教师成长档案”式定制化培养，由院系与教师共同制定双方认可的中长期发展规划、相应工作任务和考评标准，但这一模式对行政与学术管理能力要求极高，更适合资源充足的院校。西南地区某211大学则强化考核评价的转化机制，青年教师参加国家重大科研项目和工程项目的经历与成果，可按一定比例转化为科研工作量，参与既有学术评价，但这要求院校对自身发展定位和学科建设路径有极为清晰的认识。
北京某高校则坚守代表作评价制度，充分尊重教师学术自主权，不设硬性量化指标，由学术委员会对教师提交的代表作进行学术评价。“这些探索蕴含的改革方向是清晰的，即明确组织发展目标，明确师资队伍建设目标，据此实施分类管理和评价，并持续夯实学术治理能力与成效。”
秦冠英告诉记者。考核评价体系的结构性革新是破解青年科研人员精力内耗的制度根基。多位受访青年教师表达了共同的期待——希望高校摒弃“一刀切”的考核模式，推行分轨分类评价制度。可以针对入职1—4年的青年学者设立4年“学术保护期”，拉长基础研究考核周期，弱化短平快热点成果的指标权重，尊重并支持青年教师延续原有的学术轨道与研究专长。
湖北大学哲学学院讲师曹元贾告诉记者：“院系行政的‘事务性补缺’，不该披上‘培养赋能’的外衣。”他希望严格划分行政与学术权责，让专职行政人员承接行政事务，使青年学者能真正聚焦学术科研工作。同时，应配套课时减免、导师督导等保障政策，切实落实行政工作量折算机制与通畅的退出通道，杜绝“能者过劳”，让岗位历练真正回归赋能成长的初心。
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