星宇股份明明不需要这么多人，为什么还要大规模校招？
​答案可能比想象的更扎心——因为他要上市。
​星宇股份正在推进“A+H”双重上市。2026年7月29日，公司二次向港交所递交H股上市申请。而劝退工作于8月8日启动，距二次递表仅约一周。
​时间线摆在眼前：7月招人，7月底递表，8月初裁人。资本市场猜测，裁撤应届生是为压降人力成本、美化报表以铺路港股IPO。440名应届生，不是表格里的一串数字，那是一个个刚毕业的人——投了简历、跑了面试、搬了行李、签了合同，以为自己终于能站稳脚跟的人。结果岗位可能从一开始就不是为了用人，而是为了凑上市材料里的某个指标。
​更讽刺的是，星宇股份根本不缺钱。
​2025年营收152.57亿元，净利润16.24亿元；截至2026年6月末，账上货币资金27.38亿元，交易性金融资产9.09亿元，合计约36.47亿元；资产负债率仅39.07%。一家手里攥着36亿现金的公司，告诉应届生“公司经营出现状况”，要裁掉入职才一个月的校招生。
​半年报里，根本找不到任何会导致大规模裁员的理由。审计师确认了财报，董事会签了字，盖了章——这些公开文件明确告诉资本市场：公司经营正常，没有重大风险。可转过头，HR对着一群刚毕业的学生说“大环境不好”。
​这背后有一个更深的真相：星宇股份的“降本增效”，已经持续一年多了。
​2025年一年内，正式员工从10426人降至7532人，净减2894人。同期劳务外包工时从238万小时飙升至1087万小时。公司并非缺钱，而是在用“灵活用工”替代正式岗位，把固定人力成本转化为可变成本。
​当107个年轻人拿着合同和录音，发现国内渠道根本推不动时，他们把目光投向了企业的软肋——港交所、欧盟供应链法规、宝马奔驰的ESG合规审查。一个国内企业、一场劳动纠纷，年轻人要把委屈翻译成英文、发到地球另一端，才有人管。
​问题的根子，在于国内的劳动保障法规，对“应届生”这个特殊群体缺乏足够的保护。
​《劳动合同法》对试用期员工也有保护，但维权成本太高——仲裁耗时动辄数月，而应届生的求职窗口期稍纵即逝。企业HR用“背调”施压、用“个人原因”离职规避违法解除风险，这些灰色操作没有明确的法规红线。
​更关键的是“应届生身份”这个制度设计。入职即缴社保，应届生身份随即失效。一旦被裁，校招通道关闭、考公资格丧失、人才引进补贴泡汤。而法律上，这个身份的“不可逆性”，并没有得到任何特殊的制度保护。
​企业当然有经营自主权，但不能把应届生当“临时耗材”。 校招是一件体面的事，学生信任“校招”两个字，是因为它意味着正规、稳定、愿意培养新人。如果企业把校招当成“借人头过审”的工具，那伤的就不只是这107个人——“校招”两个字的公信力，会被一点点掏空。 资本要的是报表，年轻人要的是饭碗、尊严和一个能开始的机会。这两件事如果非要靠牺牲后者来成全前者，那问题就不是经营手段激进，而是底线出了问题。
​最难受的是，那107个人被裁之后，企业或许还能继续推进它想做的事。可那些被突然推回求职市场的人，简历上会多出一段尴尬经历，生活里会多出一段没人替他们承担的空白。对企业来说可能只是一个月的决策，对他们来说，可能就是整个毕业季。
​希望这次风波之后，能有更完善的制度设计，让“应届生”三个字，不再成为可以被随意利用的漏洞。