关于用人单位发了录用通知书，后又毁约，上海二中院的公众号文章《表意反复型缔约过失责任在劳动合同缔约纠纷中的适用》分享了一个案例。#热点观点#
我简单介绍一下案情【（2022）沪02民终4378号】，某幼儿园2021年10月20日向包某发送载明岗位、薪资、入职时间（11月1日）等条款的《录用通知书》，要求其解除原劳动关系。包某当日承诺入职，随即辞职并完成体检。10月23日幼儿园突称无法录用，经协商仅愿赔3000元。10月25日后幼儿园多次要求按原条件入职，包某未回应。包某此后6个月未能就业。
用人单位单方撤销录用是否担责？赔偿范围如何界定？
上海二中院终审认定：1.责任成立：录用通知书构成预约合同，用人单位无理由撤销构成违约责任与缔约过失责任竞合；
2.赔偿范围：以信赖利益为基准，支持包某体检费220元、交通费200元及6个月工资损失15,000元（按录用薪资计算）；之所以支持六个月，是原告主张6个月没有找到工作。
根据我自己的经验，支持6个月还是很少见的，一般我们看过支持1-3个月，本案是法院考虑了教育行业的招聘周期、劳动者没有过错、“双减政策”导致教培行业岗位缩减以及该行业的再就业周期。
3 二次邀约性质：用人单位后续入职邀请属新要约，劳动者无承诺义务，不构成减损过失。（双方协商时幼儿园称“实在不行只能内部协调” 视为新要约磋商（但未达成合意） 10.29月开始，幼儿园多次要求按原条件入职，正式发出新要约，原告未予回复）。因为幼儿园的违约行为已破坏缔约信任关系，劳动者无义务接受反复不定的雇主；《民法典》第591条减损义务以“守约方行为合理”为前提，包某拒绝对失信方再缔约符合理性人标准。
关于发送录用通知书后又毁约，我之前写过分享，一般是走缔约过失，其实条件很苛刻的。首先是这个offer必须非常详细，需包含足以成立劳动合同的核心条款，例如职位、薪资、工作地点、入职时间等，使劳动者能够据此形成合理信赖；offer需通过正式渠道（如加盖公章、授权人事人员发送）表明用人单位的录用意向。若仅为口头通知或未授权人员发送，可能因缺乏形式要件被认定无效。当然若劳动者有充分理由相信人事人员代表公司（如多次沟通确认入职流程），即使无签章也可能被认定为有效。
此外，主观要件是用人单位过错需直接导致劳动者损失。如用人单位因内部流程疏漏发送错误薪资信息，或明知无编制仍发放入职通知。未履行告知义务：未及时撤回错误offer或未说明合同关键条款变更。
回到本案，作者认为劳动者可以主张缔约过失，也可以主张预约合同的违约。
1.预约合同效力
载明岗位、薪资、入职时间等核心条款的录用通知书，要求劳动者解除原劳动关系时，构成预约合同。
劳动者承诺入职并履行解除劳动关系、体检等义务后，预约合同成立。
法律依据：《民法典》第495条预约合同规则；劳动法诚实信用原则。
2.责任竞合机制
用人单位无正当理由撤销录用构成双重责任：
预约合同违约责任（违反双方合意）；
本约缔约过失责任（违反先合同义务）。
劳动者可择一主张，赔偿范围趋同。
3.赔偿范围认定标准
信赖利益损失 = 直接损失 + 所失利益
直接损失：体检费、交通费等缔约成本（本案220元+200元）；
信赖利益：合理失业期间收入损失（按录用薪资或原工资较高者计算）。
合理失业期认定：结合再就业难度、政策环境等酌定（本案支持6个月）。
不过本案还有个特殊之处，就是用人单位后来又同意劳动者再次入职，所以才叫“表意反复型”法律行为。
用人单位首次撤销：单方违约行为，违反《民法典》第500条先合同义务；
二次邀约：性质为新要约（《民法典》第472条），劳动者无承诺义务；劳动者拒绝二次入职不构成扩大损失（因信赖基础已被破坏），即排除减损义务。
本案对用人单位来说，止损的方法有二；其一录用通知书应载明生效条件（如“背调通过后生效”），这个条件给你毁约制造一点条件空间。其二把录用通知书里不要载明完整劳动合同的要素，比如入职时间、薪资、岗位名称等等，以及如果担心有变故，那就口头通知，而非书面。
劳动者的实务建议：保存用人单位发送的录用通知以及HR其他沟通记录作为佐证，总之劳动者要举证其信赖offer的真实性，比如主动辞职：与原单位解除劳动关系。实际支出费用：租房、体检、交通等为入职准备的费用。放弃其他机会：拒绝其他用人单位的录用通知。
还要证明自己的损失，直接损失：体检费、交通费、租房押金等。
间接损失：因离职导致的工资差额、社保断缴、重新求职期间的收入损失。
机会成本：拒绝其他offer的可预期收益（需提供证据证明其他录用机会存在）。
积极求职记录（非强制但可增强说服力）。另外还可以像本案一样，引入行业招聘周期以及再就业周期，尤其是行业对劳动者入职不利的政策。
另外，本案劳动者很聪明，在用人单位再次邀约，反复无常的表意时，不予理会。#职场生存法则#
发布于 江苏