#靠禁考禁跳槽捆绑员工只会适得其反#只因报考其他单位就被开除？职场“禁考枷锁”何时休？

“我只是报了个名，连面试都没去，怎么就丢了工作？”近日，三亚一名在职教师的遭遇，撕开了职场中最扎心的一幕：当用人单位用“禁考”“禁跳槽”的条款捆绑员工，所谓的“稳定”，不过是困住人才的枷锁。

一、报名即“违纪”？一场因“跳槽可能”引发的开除风波

三亚的李老师（化名）怎么也想不到，自己在合同期内报考其他事业单位的行为，会换来一纸解聘通知。学校给出的理由是：违反了劳动合同中“未经批准不得报考其他单位”的条款，属于严重违纪。而在李老师看来，自己只是正常参与公开招聘，既未离职，也没有影响日常教学，这样的处罚不仅过重，更是于法无据。目前，双方已进入劳动仲裁程序，这起事件也迅速发酵，戳中了无数职场人的痛点。

从表面看，学校的初衷或许可以理解：作为公立学校，稳定师资队伍、减少人员流动，是保障教学秩序的重要一环。但将“报考其他单位”直接等同于“严重违纪”，甚至直接开除，显然超出了合理管理的边界。这更像是一种“预防性惩罚”——仅仅因为员工有了“跳槽的可能”，就提前将其“淘汰”，本质上是对劳动者自主择业权的粗暴践踏。

二、法律红线不可越：“禁考条款”真的合法吗？

从法律层面来看，我国《劳动合同法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。类似“合同期内不得报考其他单位”的条款，本质上是对劳动者基本权利的限制，在司法实践中通常难以被认定为有效。

具体来说，这类条款存在三大法律硬伤：

1. 违反法律强制性规定：自主择业权是劳动者的宪法性权利，任何用人单位都不能通过合同约定予以剥夺。
2. 显失公平：用人单位单方面限制员工的职业发展，却未提供相应的补偿或保障，属于“霸王条款”。
3. 超出管理范畴：用人单位的管理权应限于工作时间和工作任务，而员工的职业规划和求职行为，只要不影响本职工作，就不应被干涉。

这意味着，即使劳动合同中写了“禁考”条款，也不代表它具有法律效力。劳动者完全有权利拒绝不合理的限制，而用人单位以此为由解除劳动合同，很可能构成违法解除。

三、留人的本质：靠“枷锁”还是靠“人心”？

这起事件给所有用人单位敲响了警钟：真正能留住人的，从来不是苛刻的条款，而是合理的待遇、成长空间与基本尊重。

当学校用“禁考”来捆绑教师，传递的信号是：“我们不相信你会主动留下，所以只能用规则困住你。”这种做法不仅会加剧员工的焦虑感，更会消耗彼此的信任。当员工感到自己的未来被禁锢，只会更加迫切地想要逃离，反而加速了人才流失。

反观那些真正有吸引力的单位，往往是通过提升自身竞争力来留住人才：提供有竞争力的薪酬福利、清晰的职业发展路径、良好的工作氛围，以及对员工个人选择的尊重。当员工在这里能看到成长的希望，感受到被尊重，自然会愿意长期扎根，而不是被“逼”着留下。

四、职场人的自我保护：别让“合同陷阱”困住你

对于普通职场人来说，这起事件也是一次重要的普法提醒。在签订劳动合同时，一定要擦亮眼睛，留意是否存在以下不合理限制：

- 明确约定“合同期内不得报考其他单位”“不得跳槽”等条款；
- 约定过高的违约金，且违约金的数额与实际损失明显不符；
- 限制员工在离职后的就业范围（竞业限制除外，且需符合法律规定）。

如果遇到类似情况，不要轻易签字。如果已经签订了类似合同，也不必恐慌。当遭遇不当处罚时，要勇敢地拿起法律武器，通过劳动仲裁、投诉等方式维护自身合法权益。记住，职场可以有规则，但不该有枷锁；用人单位可以管理你的工作，但不能禁锢你的未来。

写在最后

三亚教师被开除的事件，看似是个例，实则是当下职场生态的一个缩影。在“内卷”与“躺平”的博弈中，用人单位与员工之间的信任本就脆弱，而“禁考”“禁跳槽”的条款，无疑是在这份脆弱上又添了一道裂痕。

管理要有温度，用人要讲法治。希望这起事件的处理，既能厘清权责，也能让更多人看清：真正的稳定，不是靠捆绑和限制换来的，而是靠彼此的尊重与信任。当用人单位不再用枷锁困住员工，当员工能自由选择自己的未来，职场才能真正充满活力 http://t.cn/AXcf7xEd