高院重磅裁定，达到退休年龄未享养老待遇，公司可直接终止合同，无需付补偿！

青禾 HR成长智慧社

 超龄用工的劳动合同终止问题，一直是企业HR和管理层的高频困惑，其中最具争议的一点的是：员工达到法定退休年龄，但因社保缴费不足等原因未享受基本养老保险待遇，公司能否直接终止劳动合同？是否需要支付经济补偿金、代通知金？

实践中，很多企业存在认知误区，认为员工未享受养老待遇，就不能终止劳动合同，否则需支付高额补偿。也有企业盲目终止，忽略了法定流程和特殊情形，引发劳动争议。

为了帮助大家明白这一点，我检索了一起江苏省高级人民法院的再审裁定，给出了明确且权威的答案：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止，即便员工未享受养老待遇，公司以此为由终止劳动合同也符合法律规定，员工主张经济补偿金和代通知金，于法无据。

这个案件不仅帮大家理清了“退休年龄”与“养老待遇”的核心边界，更明确了企业终止超龄员工劳动合同的合法依据，同时也暴露了企业在终止流程、证据留存、职业病检查等方面的合规漏洞。

下面结合完整裁判文书、相关法律依据，拆解核心裁判规则，为企业提供针对性的实操合规建议，帮助企业合法终止劳动合同，规避相关劳动争议。

【裁判观点】

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。公司以达到法定退休年龄为由终止劳动合同，符合法律规定，劳动者主张支付经济补偿金和代通知金，于法无据。

江苏省高级人民法院

民  事  裁  定  书

（2026）苏民申244号  

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：顾某，女，1973年8月5日出生

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：镇江某有限公司

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：南通某有限公司

再审申请人顾某因与被申请人镇江某有限公司（以下简称某甲公司）、南通某有限公司（以下简称某乙公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市中级人民法院（2025）苏12民终367号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

顾某申请再审称，1．顾某申请支付延时加班工资不受仲裁时效的限制，一、二审法院对于加班工资计算错误，某甲公司应支付延时加班工资1039.89元。2．2023年8月31日劳动合同终止时顾某未享受养老保险待遇，法律未规定终止劳动关系时不支付经济补偿金，某甲公司应支付经济补偿金50487.6元。3．某甲公司未提前一个月通知顾某终止劳动合同，应支付代通知金8414.6元。4．某甲公司未出具《离职证明》造成顾某就业困难，应支付工资100975.2元。5．某甲公司终止劳动合同前未给顾某做离岗前职业病检查，劳动合同终止后某甲公司才安排做职业病检查，某甲公司应赔偿顾某在检查和等待检查结果期间的误工损失。6．某甲公司应发放2023年福利费300元。请求对本案进行再审，撤销一、二审判决。

本院经审查认为，1．某乙公司与顾某签订的劳动合同约定实行综合计算工时工作制，顾某每月的工资收入中包含加班工资，现无证据证明顾某在职期间对此提出过异议，顾某主张某甲公司未支付延时加班工资，某甲公司不予认可，双方争议的是克扣而非拖欠支付劳动报酬的问题，应受到仲裁时效的限制。顾某于2024年3月申请仲裁，一、二审法院认定其主张2023年3月前的加班工资已超过仲裁时效，并无不当。

2．劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。某甲公司以顾某达到法定退休年龄为由终止与顾某的劳动合同，符合法律规定，顾某主张某甲公司支付经济补偿金和代通知金，于法无据。

3．双方的劳动合同系因顾某达到法定退休年龄而终止，某乙公司已于2023年8月31日向顾某出具了劳动合同终止通知，顾某以某甲公司未出具《离职证明》造成其就业困难为由主张支付工资100975.2元，证据不足。

4．双方劳动合同终止后，某乙公司按照相关部门要求于2023年9月8日、10月17日两次对顾某进行了职业健康检查，结论均未发现职业禁忌症和疑似职业病。顾某主张某甲公司赔偿其检查和等待检查结果期间的误工损失，没有事实和法律依据。

5．劳动合同中未约定固定发放300元福利费，而福利费发放与否、发放金额和时间等均由用人单位根据自身经营状况和相关规章制度自主决定，并非法律强制性义务，某甲公司以顾某已离职为由不同意发放其2023年福利费，不违反法律规定。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：

驳回顾某的再审申请。

审   判   长：张　娅

审   判   员：李佳鸿

审   判   员：钱培培

二Ｏ二六年三月九日

书   记   员：李　扬

【实务延伸要点】

法定退休年龄是劳动合同终止的核心触发条件，无论员工是否享受基本养老保险待遇，只要达到法定退休年龄（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁），公司就有权终止劳动合同。

这条权利源于《劳动合同法实施条例》第二十一条的明确规定，无需与员工协商一致，也无需支付经济补偿金、代通知金。

需注意，达到法定退休年龄后，劳动关系并不必然自动终止，如果公司未明确提出终止并继续履行劳动合同，可能被认定为继续保持劳动关系。

本案明确，因员工达到退休年龄终止劳动合同，属于法定终止情形，不同于“违法解除”“协商解除”，公司无需支付经济补偿金（按工作年限计算）、代通知金（未提前30天通知的补偿），员工主张该两项费用，法院不予支持。

所以终止流程的合规细节不可忽视，公司终止劳动合同时，需出具书面终止通知（明确终止原因、日期），如果员工从事接触职业病危害作业，需在终止前安排离岗前职业病检查，否则可能面临赔偿风险；同时，需妥善处理加班工资、福利费等遗留问题，避免因细节疏漏引发争议。

因克扣加班工资引发的争议，受仲裁时效（1年）限制，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算；实行综合计算工时工作制的，需经劳动行政部门审批，超时工作部分按150%支付加班工资，法定节假日工作按300%支付。

福利费不属于法定强制性薪酬，发放与否、发放金额由公司根据经营状况自主决定，若劳动合同未明确约定，公司有权拒绝向离职员工发放。

【企业用工合规建议】

结合本案裁判规则、相关法律依据及企业终止超龄员工劳动合同的高频风险点，针对“退休年龄认定、终止流程、证据留存、争议防控”等全流程，提供可落地、有细节的实操建议，帮助企业合法终止劳动合同，规避经济补偿、赔偿等风险。

1、源头防控，提前排查，明确终止节点

由人事部门专人负责，梳理所有员工的出生日期、法定退休年龄（区分女工人、女干部、男职工）、社保缴纳情况（是否可能享受养老待遇），在员工达到退休年龄前3个月，完成信息核对，明确劳动合同终止日期，提前做好准备，避免因疏忽导致逾期终止或违规终止。同时重点标注临近退休年龄、社保缴费不足未达养老待遇领取条件的员工，单独梳理管理。

严格按照法定退休年龄执行（男60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁），以员工身份证登记日期为准，若员工身份证年龄与档案年龄不一致，以档案中最早记载的出生年月为准；对于特殊岗位（如特殊工种提前退休），需提前核实退休审批流程，按审批结果确定终止时间，留存相关审批凭证。

在员工达到退休年龄前1个月，以书面形式（邮件、书面通知，需员工签字确认）告知员工“因达到法定退休年龄，双方劳动合同将于X年X月X日终止”，明确终止后不再续签、无需支付经济补偿金/代通知金，同时告知员工后续社保衔接、离职手续办理等相关事宜，避免员工产生认知偏差，减少后续争议。

2、终止流程，依法操作，留存完整证据

出具规范的劳动合同终止通知，终止通知需明确载明：员工姓名、身份证号、入职时间、劳动合同期限、终止原因（“因员工达到法定退休年龄，依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，终止双方劳动合同”）、终止日期、离职手续办理时间及要求，由公司盖章、员工签字确认，一式两份，双方各执一份，留存归档。

如果员工拒绝签字，需留存书面说明（注明拒绝原因、日期），并通过快递、邮件等方式送达，留存送达凭证，避免后续争议。

员工从事接触职业病危害的作业（如粉尘、有毒有害、高温等岗位），需在劳动合同终止前，安排员工进行离岗前职业病检查，检查结论确认无职业病或疑似职业病后，再办理终止手续。

如果检查发现疑似职业病，需暂停终止流程，按职业病防治相关规定处理，避免因未做检查面临赔偿风险（本案中公司虽在终止后补充检查，但因无异常未承担责任，实操中仍需优先在终止前完成）。

终止劳动合同前，结算员工工资、加班工资、未休年假工资等法定薪酬，若双方约定了福利费、奖金等，按约定结算。

对于实行综合计算工时工作制的员工，需核对加班时长，确认工资中已包含加班工资且员工无异议，留存工资结算凭证、加班记录，避免员工后续主张克扣加班工资。

同时明确，因退休年龄终止劳动合同，不支付经济补偿金、代通知金，在结算清单中注明，由员工签字确认。

虽因退休年龄终止劳动合同，公司无需强制出具离职证明，但员工若有需求（如后续就业、社保转移），需按规定出具规范的离职证明，明确劳动合同终止原因、期限、工作岗位等信息，避免因离职证明缺失或不规范，被员工主张赔偿。

本案中公司出具了终止通知，已满足基本要求，实操中可根据员工需求补充离职证明。

员工达到退休年龄未享养老待遇，终止劳动合同怕赔经济补偿、代通知金？不懂流程、忽略细节，还可能面临加班工资、职业病赔偿等纠纷，企业白白损失几十万！

很多企业栽在“超龄终止劳动合同”的误区里，不是故意违规，而是不懂法定规则和实操细节。