#崔丽丽案涉事公司首度回应#

全国首例职场性侵工伤认定案最新进展

4月23日下午，全国首例职场性侵获精神工伤认定案——崔丽丽诉天津德科智控股份有限公司劳动争议案，在天津市津南区人民法院八里台人民法庭开庭审理。庭审持续约4小时，原被告双方均不接受调解，案件将择日宣判。就在当日，涉事公司天津德科智控股份有限公司首度公开回应媒体，坚称“此案与工作无关”，拒绝承担工伤赔偿责任。

一、案件回溯：两年七个月，五个维权阶段

崔丽丽原是天津德科智控股份有限公司的销售总监，年薪约120万元。2023年9月22日，她受公司指派赴杭州出差，参加商务宴请后醉酒，遭到公司实控人（总经理）王某性侵。案发后，崔丽丽被确诊为创伤后应激障碍（PTSD）。

整个案件经历了五个关键阶段：

阶段一：刑事追责（2023年9月—2024年4月）

2023年10月，崔丽丽向杭州警方报案。2024年4月2日，杭州市滨江区人民法院以强奸罪判处王某有期徒刑四年。这份刑事判决书成为后续工伤认定的关键基础证据。

阶段二：被强制解除劳动合同（2024年4月18日）

刑事判决生效后仅16天，4月18日当天，崔丽丽在准备申报工伤之际，公司以“未遵守请假制度、无故旷工”为由单方面解除劳动合同。当天，她决定前往津南区人社局申请工伤认定。

阶段三：工伤认定与行政诉讼（2024年12月—2025年8月）

2024年12月2日，津南区人社局依据《工伤保险条例》第十四条第（五）项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”，认定崔丽丽所受伤害为工伤。公司不服，提起行政诉讼。2025年7月16日，津南区人民法院一审驳回公司诉讼请求，维持工伤认定；8月，因公司未在规定时间内上诉，判决生效。自此，崔丽丽成为全国首例职场性侵获工伤认定的受害人。

阶段四：劳动仲裁（2025年3月）

2025年3月24日，津南区劳动人事争议仲裁委员会裁决：公司构成违法解除劳动合同，需支付崔丽丽停工留薪期工资等各项费用共计约113万元。双方均不服裁决，分别向法院提起诉讼。

阶段五：劳动争议案两次开庭（2025年9月—2026年4月）

2025年9月23日，该案首次开庭。因精神伤残鉴定结果未出，法院裁定中止审理。同年12月17日，津南区劳动能力鉴定委员会正式评定崔丽丽的精神伤残为十级。2026年4月23日，案件恢复审理，再次开庭。崔丽丽主张各项权益共计250余万元，包括24个月停工留薪期工资、一次性伤残补助金、医疗费、违法解除劳动合同经济补偿金等。

二、法律争议的核心：工伤认定的“三工原则”

本案的法律核心争议围绕工伤认定的“三工原则”——工作时间、工作地点、工作原因——能否涵摄职场性侵致精神伤害这一情形。

公司方的抗辩理由主要围绕以下几个方面：

一是工作地点问题——酒店房间是否属于“工作场所”？公司方主张，酒店房间并非法定意义上的工作场所，不符合工伤认定的地点要件。

二是工作原因问题——性侵行为是否因工作而起？公司在庭审中否认宴请系商务性质，主张当天的宴请系“私人聚会”，而非“工作相关的商务宴请”。4月23日当天，公司工作人员在接受媒体采访时称“此案与工作无关”，拒绝偿还崔丽丽工伤待遇。

三是醉酒问题——受害者是否因自身醉酒而对性侵后果负有责任？

四是请假制度问题——公司曾以“未遵守请假制度、旷工”为由解除合同，试图切断崔丽丽的劳动身份前提。

法院和人社部门的裁判逻辑在工伤认定行政诉讼中已作出全面回应：

其一，工作场所的合理延伸。法院明确认定，因公出差期间的休息场所属于工作场所的合理延伸。出差期间入住酒店，是完成出差任务的必要环节，酒店房间应视为工作场所的延伸。

其二，工作原因的认定。崔丽丽的出差系受公司指派，商务宴请属于工作内容的合理延伸，性侵行为发生在因工外出的时空范围内，与工作存在间接因果关系。法院认为，王某的加害行为系性侵的直接原因，不存在第三方介入因素阻却因果关系。

其三，醉酒不阻却工伤。法院明确指出，崔丽丽被性侵是基于王某的故意加害行为，醉酒与其被性侵之间不存在因果关系，醉酒不应成为阻却工伤认定的理由。责任应归于加害者而非受害者。

其四，精神损害的工伤可认定性。2025年12月，津南区劳动能力鉴定委员会正式评定崔丽丽的精神伤残为十级，确认创伤后应激障碍与性侵事件存在直接因果关系，为工伤认定提供了关键医学证据。

三、公司“与工作无关”回应的实质：五大法律抗辩审视

德科智控公司4月23日首次公开回应，其核心主张——“此案与工作无关”——在法律层面涉及以下几个层面的实质性问题：

1. 刑事判决与工伤认定的信息差

刑事判决已查明的事实为：性侵方为同次出差的公司总经理，性侵发生地点为公司统一安排的出差酒店，被害人为履行公司职务而共同参与宴请。刑事判决所记载的这些基本事实，与公司主张的“私人聚会”“个人行为”存在明显信息差。

2. “工作原因”的因果链条

《工伤保险条例》第十四条第（五）项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”。公司方主张，性侵系“个人行为”，与工作无关。但用人单位在工伤认定行政诉讼中已被法院全面驳回，法院认定出差期间的商务宴请、酒店住宿均属于工作范畴的合理延伸。该行政判决已生效，公司方的“与工作无关”主张已不被司法裁判所支持。

3. 违法解除劳动合同的独立争议

2025年3月，津南区劳动仲裁委裁决认定公司构成违法解除劳动合同。劳资关系的这一认定，与工伤认定相互独立，但共同指向用人单位在劳动者工伤维权期间的管理失当。

4. 醉酒问题的责任归属

该案确立了重要法律立场——醉酒不应成为阻却工伤认定的原因，责任应归于加害者而非受害者。公司以此为由主张与工作无关，已被司法裁判明确否定。

5. 精神伤害的工伤保障空白正在被修补

此前，工伤认定多聚焦于身体创伤，精神损害难以纳入保障范围。崔丽丽案通过十级精神伤残鉴定和生效裁判，为精神伤害纳入工伤保障提供了重要先例。而且不止崔丽丽案，继天津崔丽丽案之后，浙江杭州某区人社局于2025年“参考先例”，为一名出差时遭强制猥亵患上精神类疾病的女职工认定了工伤。这一后续实践表明，崔丽丽案已开始为同类案件提供参照，并非孤例。
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