【#法治日报评星宇批量劝退应届生#】近日，常州星宇车灯股份有限公司（以下简称星宇股份）批量劝退、协商解除应届毕业生劳动合同的事件在全网持续发酵，舆论热度再度攀升。有媒体报道，此次事件中被通报停职的人力资源总监，在星宇股份公开披露资料中找不到明确对应信息，公司官网公示的管理序列里，也未见 “总监” 层级的相关公示。

回溯这起事件，作为国内头部汽车照明产品供应商，星宇股份招录的440名2026届高校毕业生入职仅一个月，企业便抛出两套处置方案：选择以个人原因主动离职，可获得半个月工资的补偿；若不愿离职，则有可能被调整至生产操作岗位，以此推动107名应届生离职。据媒体报道，沟通过程中，还出现以职场背调向劳动者施加压力的情况。事件曝光后，当地人社部门经调查认定，企业在协商过程中 “方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，涉事人力资源总监被停职，企业公开致歉，并出台相应补偿举措。

这场风波背后，折射出个别企业存在的用工管理傲慢，也再次印证一条基本准则：企业发展壮大，不能凭借市场优势漠视劳动者权益，而必须建立在依法依规、尊重劳动者合法权益的基础上行稳致远。

从法治视角审视，事件中的相关操作，触碰了劳动法律的多重约束边界。劳动法明确，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。劳动合同法同样规定，变更劳动合同约定内容，必须经双方协商一致，且应当采用书面形式。据媒体报道，此次招录的不少应届生签约岗位为研发、技术、管理类，在未取得劳动者同意的前提下，将技术岗位人员调至生产操作岗位，该做法缺乏法律支撑。

法律条文绝非束之高阁的纸面规定，而是面向每一个用工主体的刚性准则。社会与求职者对大企业抱有更高期待，不只源于企业的营收规模与市场份额，更源于其理应承担的法治示范责任。手握市场资源的头部企业，本应成为守法用工、善待劳动者的示范样本，此次却以简单粗暴的方式开展人员优化，把市场优势转化为劳资谈判中的强势筹码。这类处置方式，看似短期压缩了人力成本，实则消耗企业信誉，侵蚀长期发展根基。

事件发生后，大众中国就此启动专项调查，重申尊重劳动者合法权益是其供应链管理的基本原则；港交所已将相关投诉转交上市科开展个案核查；梅赛德斯奔驰也启动内部审查，该事件由此进入多家跨国车企的供应链合规审查视野。从目前公开信息来看，相关后续处置仍在推进，但毋庸置疑，此番事件，已经对星宇股份长期积累的客户信任与供应链口碑形成冲击。
（法治日报）