劳动争议案件疑难问题梳理（三十三）———发放工资时未提出异议，后期再提出工资异议的法律效力认定

刘小小律师

工资异议期条款的效力认定——赵某诉某信息公司劳动争议案

01 基本案情概述

赵某于2013年8月23日入职某信息科技公司，担任高级副总裁一职，双方在2018年8月3日签订无固定期限劳动合同。

该合同第十八条明确约定：“员工若对当月发放薪资存有异议，需在发薪日后五个工作日内提交书面异议申请，逾期未提出异议的，视为对当月工资金额的确认与认可。”

后续争议核心在于，某信息公司未向赵某支付2018年1月至2019年3月期间的绩效工资，其提出两项抗辩理由：

一是主张赵某该时段内无实际业绩，不符合绩效工资发放条件；

二是依据劳动合同中工资异议期条款，声称赵某未在约定时限内提出书面异议，应视为认可已发放工资金额（不含绩效工资）。

经核实，赵某在申请劳动仲裁前确实未就该部分绩效工资未发放事宜提出异议。

诉讼过程中，某信息公司未能提供有效证据，证明赵某的绩效考核标准、具体考核结果以及与结果对应的客观依据。

根据双方约定，赵某月工资标准为30000元，其中基本工资21000元，绩效工资9000元。

该案经劳动仲裁前置程序后，赵某因对仲裁结果不服，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，提出诉讼请求。

02 案件核心争议焦点

本案的关键争议点在于：

劳动合同中约定工资异议期条款的情况下，劳动者未在该约定异议期内提出工资异议，后续向用人单位主张欠付工资时，用人单位能否以该条款为由拒绝支付？

03 法院裁判结果与裁判逻辑

1、一审法院裁判要旨。

北京市海淀区人民法院经审理后，针对绩效工资争议作出核心认定，并作出相应判决：

劳动者未及时就薪资减少提出异议且正常提供劳动的行为，属于单纯沉默，不能认定为对薪资减少的确认或认可；

劳动合同中约定的工资异议期，实质上缩短了法律规定的时效期间，属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者合法权利的情形，该约定不能产生相应法律效力。

基于上述认定，一审法院依照《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，判决某信息公司向赵某支付：

1.绩效工资135000元；

2.加班工资13793.1元；

3.未休年假工资16551.72元；

4.合资公司项目奖金50000元；同时驳回赵某的其他诉讼请求。

2、二审法院裁判情况。

赵某与某信息公司均对一审判决不服，提起上诉。

北京市第一中级人民法院经审理后，维持一审判决，其裁判逻辑主要包括三个层面：

劳动关系具有从属性特征，劳动者在人格、经济、组织上隶属于用人单位，受用人单位管理；

可能因多种客观原因无法在约定异议期内以书面形式提出工资异议，不能仅以沉默行为认定劳动者认可工资数额；

足额支付工资是用人单位的法定义务，获得劳动报酬是劳动者的法定权利，二者均基于客观事实产生，劳动者未在异议期内提出书面意见，不能视为其放弃工资请求权；

法律明确规定劳动者追索劳动报酬的仲裁时效为劳动合同解除或终止后1年，诉讼时效为3年。

而涉案劳动合同约定的工资异议期明显短于法定时效，属于限制劳动者合法权利、免除用人单位法定责任的情形，符合《劳动合同法》中劳动合同无效条款的规定，故该工资异议期约定不具有法律效力。

04 法官后语核心观点

工资异议期条款，指用人单位与劳动者在劳动合同中约定，劳动者未在指定异议期内就工资支付情况提出异议的，视为认可工资数额。

司法实践中对该条款的效力存在两种截然不同的观点：

一种观点认为该条款是双方意思自治的结果，应认定有效，劳动者未提异议的沉默行为视为认可工资数额；

另一种观点则认为该条款排除了劳动者的合法权利，属于法定无效情形。本案合议庭采纳了第二种观点，具体理由如下：

1、工资异议期条款不能产生变更劳动合同的法律效果。

劳动合同的变更需以双方协商一致为前提，无论书面形式还是口头形式，均需满足“意思表示一致”的核心要件。

而工资异议期条款的约定，难以构成合法的劳动合同变更：

一方面，用人单位支付低于约定标准的工资时，未明确作出降低工资标准的要约，也未就薪资减少作出合理解释，缺乏协商变更的意思联络；

另一方面，若仅以劳动者未提异议即认定双方达成变更合意，实质上剥夺了劳动者与用人单位协商的程序性权利，不符合“协商一致”的法定要求。

2、工资异议期条款无法产生确认工资金额的合意效果。

根据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。

工资异议期条款即属于此类无效情形，具体原因包括：

该条款不当限制劳动者的时效权利。

劳动者追索劳动报酬的法定救济途径包括劳动仲裁（时效1年）、民事诉讼（时效3年）、申请支付令（时效3年）。

而实践中工资异议期多约定为发薪后10日内，且处于劳动关系存续期间，明显短于法定时效。

该约定虽未剥夺劳动者的起诉权，但实质上意图排除异议期满后劳动者的胜诉权，属于对法定时效权利的不当限制。

该条款加剧了劳动者的弱势地位。

劳动关系不同于普通民事关系，劳动者对用人单位具有明显的从属性，双方处于“强弱势”不对等状态。

劳动关系存续期间，劳动者可能因担心影响职业发展、被边缘化等原因，难以直接提出工资异议，维权自由和能力受到限制。

而工资异议期条款进一步压缩了劳动者的维权空间，加剧了这种不平等关系。

综上，法官认为，劳动者主张用人单位支付欠付工资时，用人单位以工资异议期条款为由抗辩的，人民法院不应支持。

法院应按照举证责任分配规则，结合在案证据进行实质审查，依法保障劳动者的合法权益。

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