重庆高院再审案例｜计件工资如何核算加班费？未休年休假工资的举证保存期限边界

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导语

计件工资模式在制造加工类企业十分普遍。实务中经常产生两大争议：第一，实行计件工资是不是只要上班超出标准工时就一律计算加班费？计件制加班费的计算逻辑和计时工资存在明显区别。第二，未休年休假工资可以往前追溯多少年？用人单位工资支付记录仅需要保存两年备查，超过期限之后举证责任如何分配。

重庆市高级人民法院(2025)渝民申3841号再审审查案件，针对计件工资加班费认定、工资凭证保管期限、多年前未休年休假工资举证责任分配作出明确裁判，对制造企业HR、计件岗位劳动者维权均具备重要参考意义。

一、案件基本事实

再审申请人鄂某某，不服重庆市第一中级人民法院（2025）渝01民终1948号民事判决，向重庆市高级人民法院申请再审；被申请人重庆某汽车饰件有限公司。

鄂某某岗位执行计件工资模式，公司按照单位时间操作机器数量计发报酬，双方没有约定正常工作时间的工作定额，正常工时内工作量也难以计量。鄂某某不服一、二审判决，主要两点异议：一是认为原审认定公司已经足额支付加班工资属于事实、法律认定错误；二是认为对于2015‑2021年度未休年休假工资，原审举证责任分配错误，应当支持该部分诉求。某公司答辩请求驳回再审申请。

鄂某某申请再审核心理由

1.    原判决认定公司已经足额支付加班工资，事实认定、法律适用存在错误，对加班事实、工资构成认定错误。

2.    针对2015年6月‑2021年12月未休年休假工资，原审举证责任分配不当，事实缺乏证据支撑，应当支持自己该部分主张。

二、重庆高院裁判观点评述

1. 计件工资加班费，以“完成定额后被安排延长工作时间”为核心要件

计件工资加班费，并非只要上班时长超过法定标准工作时间就当然产生加班费。司法审查重点看两点：①用人单位是否设置合理的劳动定额；②劳动者是否在完成定额任务之后，由单位安排延长工作时间。

本案特殊情形：企业仅按照操作机器数量计发计件报酬，没有约定正常工作时间的工作定额，正常工时下工作量也无法计量。在此客观前提下，原审结合公司作息、劳动者本人关于出勤的陈述，按照对劳动者最有利的方式折算每月上班时长，核算小时工资，再评判加班费，该计算方式再审予以认可。

💡实务区分

1. 有明确劳动定额：完成定额之后，单位继续安排干活，超出部分才计发计件加班费；

2. 无定额、工作量难以计量：法院会结合作息、出勤陈述，采用折算小时工资的方式进行评判。

2. 工资支付记录保存期限为两年，超期后举证责任转移至劳动者

依据《工资支付暂行规定》第六条，用人单位仅负有保存工资支付记录两年以上备查的法定义务。对于距离仲裁提起时间超过两年的未休年休假工资（本案2015‑2021年），用人单位不再承担保存、举证义务。此时，主张该时段未休年休假工资的举证责任归于劳动者。鄂某某没有提交充分证据证明2015‑2021期间单位未支付未休年休假工资，故该部分诉求不予支持。

⚠️风险提示：两年是工资凭证保存义务期限，不等于年休假仲裁时效只有两年。即便没有过期，超出保存期限的部分，举证责任落在劳动者身上，拿不出证据就要承担败诉风险。

三、裁定结果

重庆市高级人民法院认为鄂某某再审申请理由不能成立，裁定驳回鄂某某的再审申请。

四、实务启示

✅企业端

1.    实行计件工资，尽量制定、公示合理劳动定额。明确定额标准，便于后续区分正常工作报酬和加班计件报酬，减少加班费争议。无定额会给司法裁判带来不确定性，法院有可能采取对劳动者有利的折算方式。

2.    工资支付凭证务必留存至少两年。超过两年，企业无保存义务；但如果自己仍然留存，诉讼中可以作为证据提交。

3.    面对劳动者主张多年前的未休年休假工资，可以抗辩：超出工资记录保管期限，应当由劳动者举证。

✅劳动者端

1.    计件岗位不等于干多久都算加班，核心看是否完成定额之后被单位安排继续干活；企业没有定额时，法院会结合出勤情况折算小时工资。

2.    想要主张多年以前的未休年休假工资，不能单纯等待公司举证。自己需要主动留存休假审批记录、工资条、聊天记录等证据。超过工资凭证保管两年期限，举证压力主要在劳动者一方。

特别说明：本文仅为案例法律评述，不构成法律意见。同类案件裁判结果取决于全案证据，个案纠纷建议咨询专业劳动法律师。

附：(2025)渝民申3841号 民事裁定书全文

鄂某某;重庆某汽车饰件有限公司劳动争议再审审查和审判监督民事裁定书

审 理 法 院:重庆市高级人民法院

案号:(2025)渝民申3841 号

裁 判 日 期:2025.11.19

案由:民事/劳动争议、人事争议、新就业形态用工纠纷/劳动争议

当事人

再审申请人(一审原告、二审上诉人):鄂某某,男,住重庆市奉节县。

委托诉讼代理人:周绍勇,重庆兴胜律师事务所律师。委托诉讼代理人:毕俊杰,重庆兴胜律师事务所实习律师。

被申请人(一审被告、二审上诉人):重庆某汽车饰件有限公司,住所地重庆市北碚区。法定代表人:田某,该公司总经理。

委托诉讼代理人:潘洪,重庆孟源律师事务所律师。

审理经过

再审申请人鄂某某因与被申请人重庆某汽车饰件有限公司(以下简称某公司)劳动争议一案,不服重庆市第一中级人民法院(2025)渝01民终1948号民事判决,向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查,现已审查终结。

再审诉讼请求

鄂某某申请再审称:

一、原判决认定被申请人已足额支付加班工资缺乏证据证明。1.原判决对加班事实及工资构成的认定存在错误。2.原判决适用法律错误。

二、关于2015 年6 月至2021 年12 月未休年休假工资,原判决分配举证责任不当,认定事实缺乏证据证明。现再审申请人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条的规定申请再审。

某公司提交意见认为,再审申请人的申请理由不能成立,应予驳回。

本院认为

本院经审查认为,双方当事人均认可鄂某某的工资为计件制。实行计件工资的劳动者,其加班工资并非当然按照其在超过法定工作时间的上班时长来计算,应考虑用人单位是否制定了定额任务,劳动者是否在完成定额任务后,由用人单位安排延长工作时间等进行综合认定。就本案而言,某公司是按照鄂某某在单位时间内操作机器数量向其计付工资,并未约定正常工作时间内的工作定额且正常工作时间完成的工作也难以计量。在此情形下,一审法院结合某公司的作息安排情况以及鄂某某关于其除法定节假日外每天上班的陈述,按照最有利于鄂某某的情况,对其每月的上班时间进行了折算,并据此计算出了鄂某某的小时工资并无不当。因此,一、二审法院根据查明的事实,对加班相关事实作出认定正确。根据《劳动部工资支付暂行规定》第六条之规定,用人单位应保存工资支付记录两年以上备查。因此,对于2022 年之前的未休年休假工资是否发放,用人单位已无举证责任。因现有证据不足以证明某公司在2015 年至2021 年期间未支付未休年休假工资,原审法院对鄂某某主张该期间的未休年休假工资的主张不予支持并无不当。综上,鄂某某的再审申请理由不能成立,本院不予支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款,《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定,裁定如下:

裁判结果

驳回鄂某某的再审申请。

审判人员

审判长:干建强

审判员:何毅

审判员:罗华国

二O二五年十一月十九日

书记员:雷蕾

附本案一审法院

重庆市北碚区人民法院(2024)渝0109民初8929号民事判决对加班事实的认定：

1.加班工资。首先，当事人均陈述按照鄂某单位时间内操作机器数量计发工资，可以认定鄂某的工资为计件制。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”《劳动部工资支付暂行规定》第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200%、300％支付其工资。”根据上述规定，实行计件工资的劳动者，其加班工资并非当然按照其在超过法定工作时间的上班时长来计算加班工资，应考虑用人单位是否制定了定额任务，劳动者是否在完成定额任务后，由用人单位安排延长工作时间等进行综合认定。就该案而言，重庆某有限公司是按照鄂某在单位时间内操作机器数量向其计付工资，并未约定正常工作时间内的工作定额且正常工作时间完成的工作也难以计量，故从理论上讲鄂某所获得的计件工资中已经包含了因加班而应多支付的报酬。在此种情况下，应当考虑根据鄂某的工作时间和所获得的计件工资所折算的小时工资是否低于最低工资标准，若低于最低工资标准则不能认定重庆某有限公司已足额支付加班工资。其次，根据重庆某有限公司出具的《上班作息时间说明》可以认定重庆某有限公司实行白夜班两班倒，白班工作时间为8：00-20：00，夜班工作时间20：00-8：00。鄂某主张其除了法定节假日外每天上班，且法定节假日并非带薪休假，重庆某有限公司对此予以否认。根据该案现有证据，无法准确认定鄂某具体上班时间。假设按照最有利于鄂某的上班时间认定，鄂某每个月上班31天，其中休息日10天，正常工作日21天，每天12小时，扣除用餐及休息的合理时间1小时，实际每天上班11小时。平时延长时间按照150%计算，休息日时间按照200%计算，则每月上班时间总和为482.50小时[21天×（8小时/天＋3小时×1.5）＋10天×11小时/天×2]，鄂某的平均工资为6005.40元/月，折算后的小时工资为12.45元/小时（6005.40元÷482.50小时），高于按照最低工资折算的小时工资12.07元/小时（2100元÷21.75天÷8小时/天）。综上，一审法院认为，即便鄂某存在加班情况，重庆某有限公司也已经足额支付了加班工资，鄂某要求重庆某有限公司支付加班工资979632.25元，没有事实依据，一审法院不予支持。

附本案二审法院

重庆市第一中级人民法院(2025)渝01民终1948号的认定：

关于第一项争议焦点。鄂某上诉称其举示的证据足以证明其存在加班事实，重庆某有限公司应当向其支付加班工资。对此，本院认为，《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的100％、200％、300％支付其工资。经审查，鄂某的岗位为机械工，工资实行计件制，本案中没有证据证明重庆某有限公司制定了定额任务，也无法计量鄂某在法定工作时间内的完成的计件工作量，一审结合重庆某有限公司的作息安排情况以及鄂某关于其除法定节假日外每天上班的陈述，按照最有利于鄂某的情况，对其每月的上班时间进行了折算，并据此计算出了鄂某的小时工资，具体计算方式一审判决已予以详细阐释且并无不当，本院予以确认并不再赘述。由此计算出的小时工资并不低于最低工资标准，一审判决据此认定重庆某有限公司并不欠付鄂某加班工资并无不当，本院亦予认同，鄂某的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。