打破工资固定化为什么是薪酬变革的唯一出路？
一、固定工资的六宗罪
1、死工资搞死人。干好干坏一个样，干多干少一个，干与不干一样，员工没有活力和激情，缺乏奋斗动力，浪费人才和人效。
2、该死的安全感。旱涝保收，助养懒人，出工不出力、划水摸鱼者，比比皆是。
3、增加成本的罪魁祸首。固定加薪即是加成本，员工加了工资，但个人没有增值、组织没有增效，人力成本必将越来越高，而且还会因此助长内部攀比。
4、薪酬变革的死局。在固定工资模式下进行的变革，几乎无法成功。固定虽然给了员工一定的安全感，但加工资的周期长、幅度小。同时，企业也不愿意大幅加薪，因为这将推高人力成本。
5、不加工资后果很严重。企业如果不给员工持续加薪，员工抱怨不满、缺乏忠诚稳定，动力不足、离失加剧。
6、制约绩效与盈利的天敌。传统的绩效考核只给压力不给动力，必将遭到员工的反对和抵触。固定工资之下，员工状态差、人效低，最终影响公司的盈利能力。

二、如何打破传统固定工资模式，薪酬系统必须按三次分配展开设计
第一次分配：固定工资，给员工安全感，满足员工的人性需求，但弹性很小。
第二次分配：弹性工资，员工干的好、干的多，就能获得相应更高的薪酬激励。
第三次分配：变动工资，员工关注公司经营、出钱出力，创造的增利越高，分享就越多。
第一次分配看的是能力和考勤，第二次分配靠的是个人价值和贡献，第三次分配注重经营成果与团队合力。

三、成功的薪酬变革为什么只有弹性薪酬一条路？
1、加薪不增加成本
弹性加薪以增值、增量、增效、增利为导向，面向结果与效果。
以“增”抵消“加”，不会推高人力成本。
员工加的多、加的合理，企业赚到的价值越多、结果越好。

2、企业与员工共赢
企业要统一思维和价值观，首先要实现利益趋同。
弹性薪酬奉行三大基本原理：
1）加薪加绩效、不增加人力成本。
2）员工拿多少工资由自己的努力与结果决定。
3）员工为自己干、自动自发地干，大幅减少管理成本。

3、实现可持续的加薪
弹性加薪向上的幅度是无限的，加薪多少跟结果、效果、增值高度相关。
员工想加多少工资，也是由员工自己的努力与结果来决定。

4、激发员工的潜能与价值
只有薪酬是弹性的、变动的，才能充分挖掘员工的潜能与价值。
弹性加薪对员工而言，更能体现员工的价值贡献。
员工贡献大收入高，多劳多得。
员工的收入高低，由自己的努力与结果决定。

5、变革阻力小更利于内部平衡
弹性薪酬给员工不断地创造更多的加薪机会，变革的助力比较小。
传统加薪的决定方是公司与管理层，但弹性加薪的决定方主要是员工本人的努力与创造。

6、赋予员工更多的加薪机会
企业与员工本质上就是交易关系，弹性薪酬的出发点在于激励员工贡献高价值高绩效，从而获得高回报。
员工的收入以其价值为中心波动，薪酬的弹性越大，激励性就越强。

7、绩效管理必须与弹性薪酬高度融合
一切不以加薪与激励为导向的绩效考核必不可能走向成功。
有效的绩效考核，必须同时满足老板对绩效增长的需求，以及员工对提升收入的需求。
最终实现员工加薪、企业增利的共赢局面。
薪酬变革的着眼点是员工的利益和激励，绩效变革的着眼点是企业的效益和盈利。
薪酬与绩效的关系不是挂钩，而是全面融合。

8、激励团队达成高目标
高目标实现从来都不是通过考核达到的，而是因为设定高激励才能达成的。
考核必须与激励高度融合，才能发挥其最大的价值。

9、强力助推企业实现高盈利
成功的薪酬变革，就是通过建设强大的激励机制和分配体系，让员工为自己干、为结果干，为员工创造更多的加薪机会，实现员工增值加薪、企业增效增利的共赢局面。

四、弹性加薪对薪酬变革与企业经营为何非常重要？
1、企业要给员工创造更多的加薪机会，但不要轻易与过多的固定加薪。
2、企业既要留人，但又不要承受高额低效的人力成本；激励人是解决留人与人力成本之间矛盾的最好出路。
3、企业要通过利益驱动激发员工工作热情，并直接促进企业盈利能力。

五、中小企业四大薪酬模式，通过增与加的设计，实现员工加薪、企业增利的平衡共赢。
第一种模式—KSF，指向增值加薪：薪酬与绩效高度融合，企业增值、员工加薪。
第二种模式—PPV，指向增量加薪：员工自动自发工作，多劳多得、减员增效。
第三种模式—ASE，指向增效加薪：建标准、追过程、升人效，多得多劳、岗位增效。
第四种模式—OP，指向增利加薪：员工变成合伙人、经营者，出钱出力、降本增效。

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