总裁绩效的微博

总裁绩效

2026-05-08 04:15来自生日动态

http://t.cn/AXJ1GUDB

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2025-05-08 00:36来自生日动态

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2024-05-08 02:40来自生日动态

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2024-01-15 16:00来自小米11 青春版

【公司为什么要做绩效考核】公司做绩效考核不单单是为企业着想，也是为员工。无论员工喜欢还是不喜欢，考核是必要的，而激励是必须的。我总结了六点方向：第一、让员工清晰岗位的价值、了解工作要拿到的结果第二、洞察工作的意义，明确努力的方向，清楚自己的价值第三、让员工掌握自己的工作状态，

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2024-01-12 14:11来自小米11 青春版

要想成为强者，今年要如何突围⁉ ⚠⚠我给大家提6点建议： 1、要实现全员经营，调动全体员工一起干 2、要把员工变成合伙人，大家合着力的干 3、要调动组织的活力，让团队手拉手的干 4、要变革分配机制，让员工自动自发地干 5、要把钱分好分出去，一起为结果拼命干 6、要建内部赛道，搞活人才组织为盈

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2024-01-11 14:31来自小米11 青春版

为什么说，预算永远是经营的开始的5个原因 1⃣投资要先做预算：无论是创业还是新投资一个项目，必须先预算投入、成本、费用与收益，预测风险💹及回报周期 2⃣经营企业更离不❌开预算：哪怕今年盈利再高，明年的一切经营都是从零开始，每一年经营也都将面临新的机遇和挑战 3⃣好的绩效成果高度依

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2024-01-10 16:11来自小米11 青春版

‼企业给员工加工资建议做到3个原则和8项准则 1⃣3项原则就是价值、增值、结果原则一、没有价值谁愿意给你加薪机会原则二、没有增值加工资能加到多少钱原则三、没有结果老板凭什么给你加薪 2⃣另外就是员工想要加薪，做到以下的8项再也不用担心老板不给你加薪准则一、我已经比过去做的更好准则

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2024-01-08 14:55来自小米11 青春版

【成功领导者的魅力】 1.一个真正的领导者，可以吸引大量的人才对他产生信任感。 2.用从容的态度来关心每一个员工，用淡定的语气来给员工一种自信，用自己的领导能力，带着大家走向更宽阔的市场。 3.领导魅力是经过无数次的打磨，深深地印刻在灵魂深处的。 4.一个人的成功并不是因为他的能力很强，

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2023-12-19 16:40来自小米11 青春版

‼很多企业业务员都是底薪+提成模式，市场反馈不是特别有激励性，对此我给到以下一些优化建议供大家参考 1⃣可以通过KSF模式促进业务人员增值增效，管控公司业务成本，提升经营质量 2⃣可以通过PPV模式，让业务员身兼多职，一专多能。在刚入职或者淡季时候，兼职调查员、跟单员、送货员、统计员等，通

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2023-12-18 15:21来自小米11 青春版

企业六大利益失衡带来什么后果？企业的本质就是利益和价值交换关系，如果企业摆不平利益，那么利益失衡就会像定时炸弹一样，总会某个时间、某个事件里爆发。 1、明星与团队利益失衡：损害团队合作 2、明星与平台利益失衡：损失高精英人才 3、明星与管理层权益失衡：团队内耗不止必将爆发 4、前台与中

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2023-12-14 15:29来自小米11 青春版

‼企业给员工加工资建议做到3个原则和8项准则 1⃣3项原则就是价值、增值、结果原则一、没有价值谁愿意给你加薪机会原则二、没有增值加工资能加到多少钱原则三、没有结果老板凭什么给你加薪 2⃣另外就是员工想要加薪，做到以下的8项再也不用担心老板不给你加薪准则一、我已经比过去做的更好准则

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2023-12-11 11:50来自小米11 青春版

[玫瑰]各行各业如何调整经营方向，实现向内盈利？ 1、降本减负、开源节流：必须先做好全面预算管控！ 2、精兵简政、精打细算：必须优化人力成本与费用管控！ 3、全员经营、向内盈利：必须采用内部经营报表与数据化管理！ 4、增收增利、开拓市场：必须实现6大维度预算全面开源！ 5、绩效考核、激励机制

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2023-12-09 18:31来自小米11 青春版

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2023-12-07 15:58来自小米11 青春版

❓❓公司为什么要做绩效考核，我总结五个方向 1⃣让员工清晰岗位的价值、了解工作要拿到的结果 2⃣洞察工作的意义，明确努力的方向，清楚自己的价值 3⃣让员工掌握自己的工作状态，及时做出调整 4⃣根据考核结果，以人性需求为导向，展开多元化的激励 5⃣给予员工获得加薪和高收入的机会

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2023-12-06 11:26来自小米11 青春版

今天普及几个重要的管理常识，老板和高管们必须要搞懂的！ 1⃣成本与费用成本是指直接依附于“产品”的支出；费用主要是依附于“人”的支出及非直接性成本 2⃣预算与目标预算偏理性，着眼于管控和节流；目标偏感性，着眼于收入和开源预算是由上而下的分解目标是由下而上的达成 3⃣绩效考核与综

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2023-12-05 10:50来自小米11 青春版

企业为什么要做绩效考核⁉ 绩效考核能给你的企业带来什么⁉ 我总结了五点： 1⃣、让员工清晰岗位的价值、了解工作要拿到的结果 2⃣、洞察工作的意义，明确努力的方向，清楚自己的价值 3⃣、让员工掌握自己的工作状态，及时做出调整 4⃣、根据考核结果，以人性需求为导向，展开多元化的激励 5⃣、

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2023-12-04 16:21来自小米11 青春版

✅工作结果与个人能力[拳头][拳头]的关联系较强的岗位弹性薪酬是可以小一点，通过选对适合岗位的人以及把管控流程做得更细致，就能解决大部分问题 ⚠工资弹性大的好处是让员工有活力有动力[加油] 而工资高弹性小的好处是有助维护人员稳定

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2023-11-20 19:09来自小米11 青春版

你企业做机制为什么都达不到自己想要的结果[疑问][疑问] ✅因为你缺乏以下两项机制一是追踪重要过程、提升人效与效率的考核机制二是以增值增利为导向的实现利益分配的激励机制 ⚠前者是人效考核，追过程升人效拿结果，直接为高绩效服务后者是绩效考核，以结果和效果为导向，员工加薪，企业增利

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2023-11-18 19:21来自小米11 青春版

年底年初打算重新排兵布阵的老板我给大家五点⚠关键性的意见：一、小组织大矩阵二、优化✅行政组织建设经营组织、弹性组织、细胞组织三、强大[加油]的组织必须实现四化：扁平化、网络化、多元化、生态化四、组织是组织变革的心脏，赛道化组织的筋骨，利益分配是组织的血液五、所有组织都要

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2023-11-17 19:42来自小米11 青春版

‼怎么样去降低企业人力成本呢，建议三次分配 ✅第一次分配，固定工资+加薪，对企业来说人力成本最高 ✅第二次分配，通过自己的贡献价值交换得来的，对企业来说很合理 ✅第三次分配，创造更多的增值拿来共享，对企业来说人力成本最低

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2023-11-16 15:15来自小米11 青春版

组织缺乏活力时，[加油]一定要做的四件事： 1、重塑老板与员工的关系以后老板与员工，不再❌只是简单的雇佣关系 ✅而是合伙人、共同经营的新关系 2、重塑组织治理模式企业❌不要再强化以分工为导向的行政组织，✅而是建设以价值为导向的经营组织 3、重塑第三次分配模式选人用人做到❌不相马要✅赛

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2023-11-15 15:18来自小米11 青春版

年终激励到底要怎么发⁉ 过去都是由老板决定的，经常考验老板的格局矛盾和难题都在老板这里[尴尬] [机智]聪明的老板要懂得将问题返回给员工老板要干好的就是建立分配机制 ✅建议方向取消传统的双薪、年终奖、年薪，改用OP合伙人模式 [加油]员工在年终能拿到多少奖励和福利，由员工创造的结果决定

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2023-11-14 14:44来自小米11 青春版

✅如果你想让员工更努力、团队更强大、组织更有活力和效率，那么变革就是势在必行。 ✅如果你认为企业的人力成本已经很高了不可能再给员工加薪、加激励，那么你错了因为工资和奖励，没有很高和最高，只有更高 ✅如果你没有能力给员工他们要的，他们就会找别的企业要。即使他们留下了，没有狼性和

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2023-11-13 10:59来自小米11 青春版

人效红利时代，企业要做什么⁉ 在人口红利时代用的打法已经不适合人效红利时代了 2011年之前，我们还处于人口红利[加油] 发低工资、高💹目标考核、固定式加薪、算点年终奖动不动炒人换人，这些打法过时❌了，不能顺应新的变化和新的需求

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2023-11-10 10:22来自小米11 青春版

企业想做好组织变革，最重要的5⃣点： 1、扁平化：减少等级设置，提升🆙执行力 2、去部门化：削减➖部门、岗位数量，降低沟通成本、管理成本 3、去部岗壁垒化：减少➖内耗，提升跨部门、跨岗位的协同，形成合力 4、单元经营化：每个部门单元都要对结果、经营成果负责[握手] 5、内部赛道化：建设

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2023-11-09 15:30来自小米11 青春版

【考核】考核的目的不是光给员工压力更要给员工动力考核不是让员工被动完成任务而是主动地达到自己的目标激励第一，考核第二人与激励永远是绩效管理的中心

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2023-11-08 14:47来自小米11 青春版

【共赢】企业与员工要共赢必须做到两只手一手向员工收钱一手给员工分钱收钱的目的是收心分钱的目的是发力员工赚到钱了，企业才能获取更高的利润

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2023-11-07 14:16来自小米11 青春版

不❌喜欢学习的人，工作上不可能有大的成就不❌懂得学习的人，注定是职场上事业上的平庸者没有❌学习力的人，创新力、领导力从哪里去提升学习力[加油]，是当今社会唯一可持续的竞争优势！喜欢[爱心]学习的老板，具有更强的变革精神和适应能力

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2023-11-01 11:45来自小米11 青春版

【数据】一切不以数据精细化、流程标准化、绩效系统化为导向的企业老板经营的不是长久的事业，而是短暂是生意经营=精兵×（数据＋激励）

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2023-10-12 08:53来自微博网页版

为什么评估比考核更难操作？ 1、考核是考核被考核人的，而评估首先是考验评估人的，包括评估人的个人职业素养、立场、心态。 2、建立评估标准比提取绩效指标，还要更难一些的，因为选取绩效指标有大量的方法和依据，而评估标准要真正选对选好，非常不容易。 3、评估结果不能公开公示，因为是偏主观的评

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2023-10-11 11:09来自皮皮时光机

优秀管理者是怎样的？ 1、心中有目标，行动有结果 2、结果有总结，布署有检视 3、对上有交待，对下有赋能 4、从不找借口，遇事敢担当 5、督导有力度，处处讲激励

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2023-10-10 11:02来自皮皮时光机

销冠不是培养出来的，销冠不是靠运气得来的销冠也不只是比别人更努力销冠具备独特的气质～

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2023-10-10 08:50来自微博网页版

工作不开心，要不要辞职？首先，你要看自己为什么不开心，是自己的问题，还是公司或上级的问题。其次，你有多久不开心，这种不开心还会持续多久。然后，这种不开心自己是否可以排解，自己做过哪些排解方法，最后为什么没有效果。还有，换新的工作，是否同意遇到这些不开心。最后，现在换新的工作

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2023-10-09 09:06来自微博网页版

薪酬变革的五个境界：一、调整员工的基本工资用意：设定每年加薪幅度、匹配当地最低工资标准、普遍调薪或降薪二、建立等级制、档位级用意：完善薪酬的规范性与公平性、指引加薪操作、更多晋升加薪机会三、划出绩效工资、与考核挂钩用意：加薪幅度与高目标高要求、督促员工履责达标、足够的压力

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2023-10-09 09:04来自微博网页版

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企业降本增效要裁员吗？先裁员还是先做绩效考核？考核的根本目的是什么？ #宏成咨询##全优绩效# http://t.cn/A6WvXdVB

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2023-10-08 15:11来自皮皮时光机

对很多行业而言，现在不是市场好不好，而是市场已经进入淘汰赛阶段，你能比竞争对手强，你才有资格活下到下一轮。练好内功，团队能量满满，士气高昂，你才能一路高歌、活久活好。

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2023-10-08 11:57来自皮皮时光机

是工资决定一个人的生活状态，还是一个人的状态决定他的工资水平？ #宏成咨询##全优绩效#

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2023-10-08 10:06来自微博网页版

管理者要有三位思维： 1、不要越位：干了上级的活。 2、不要错位：干了不该自己干的活。 3、不要缺位：没干自己该干的活。越位，破坏了公司的责权定位，领导不满意。错位，扰乱了内部工作秩序规范，同僚不满意。缺位，影响了管理效率造成问题，老板不满意。

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2023-10-07 14:11来自微博网页版

执行力不好，必是四个统一出了问题： 1、统一思维通过定向、宣导、利益、机制，达到思想同频 2、统一利益通过推动薪酬绩效变革，实施弹性变动薪酬，达到利益趋同 3、统一目标计划由上而下，目标由下而上，上下结合，通过高目标高激励，形成共同目标 4、统一行动思维、利益、目标都统一了，才能

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2023-10-07 08:55来自微博网页版

打造优秀团队的五个层次：一、理解员工：员工没做好的时候，一定有背后的原因，即使他没明确表达，还是要多沟通多包容。二、认同员工：无论员工层次高低、价值大小，只要存在，就必须认可其对公司发展有不可抹灭的贡献。三、信任员工：疑人要用，用人要疑，既要大胆授权，也需跟踪检视。信任，是

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2023-10-06 14:12来自微博网页版

总有人担心，利益驱动会带来员工过分逐利、唯利是图的结果 ◆我们换一个角度来看，如果没有做好利益驱动呢比如固定工资、凭感觉主观发奖金员工拿着死工资不愿意去创造、挑战，人浮于事，贪图安逸 ◆最后员工收入上不去、企业效益不理想其实将激励的度把握好，将价值观与底线规则建设好，然后放手

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2023-10-06 08:52来自微博网页版

普通人为何不要去创业？普通人创业失败失败率高达99%！一没资源，二没资金，三没底气，四没人脉。仅凭一点技术和能力、盲目乐观、致富梦想，在如此内卷的市场环境下，创业成攻实在是太过渺茫。更重要的是，失败以后，败光积蓄、家产，还可能负债累累，终生备受打击，从此一蹶不振！

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2023-09-27 15:40来自皮皮时光机

衡量薪酬变革成功与否的两个绝对标准：一、员工得了激励，开始为经营结果自动自发的努力，并以拿到结果作为关键目标二、在正常比对的条件下，经营成果比过去有明显提升，并持续改善前者反映员工的状态，后者是绩效结果！ #宏成咨询##全优绩效#

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2023-09-27 11:25来自皮皮时光机

选对指标，绩效考核就成功了一半！因为指标反映了绩效的结果，如果选错了指标，老板没有获得自己想要的结果，绩效考核何谈成功！问题来了，以下哪些指标不是绩效考核指标～ #宏成咨询##绩效核能#

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2023-09-27 09:09来自微博网页版

你是嫌贵吗？还是你没有钱？还是你不够努力？这几句话伤到你了吗？可能说话的这人，只是为了直播多卖东西而已。不过很多人听到了侮辱性极强、伤害性更大的味道。大家也许针对的不是这位主播，而是直播商业对传统商业的影响。那么，你怎么看这个问题？

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2023-09-26 11:05来自皮皮时光机

人在什么时候能量是最高的？能量递增：勇气、淡定、主动、宽容、明智、爱、喜悦、平和、开悟人在什么时候能量是最低的？能量递减：骄傲、欲望、愤怒、恐惧、悲伤、冷淡、内疚、羞愧

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2023-09-26 08:50来自微博网页版

给新人核定工资的三个核心依据： 1、岗位胜任能力（权重20%） 2、相关经验（权重30%） 3、三大匹配度（权重50%）： 1）职业经历匹配度：评估过往的经历、经验与岗位需求的吻合 2）显性价值匹配度：是否能快速融入并创造公司要的价值 3）薪酬能力匹配度：薪酬需求与其能力、公司预算标准的吻合

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2023-09-25 11:25来自皮皮时光机

人才市场现状的新特点： 1、年轻的小白没人要 2、年过40的被淘汰 3、从人口红利走向人力过剩 4、失业率高仍然很挑工作 5、企业用工宁缺毋滥：精兵+招对人

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2023-09-25 09:12来自微博网页版

企业如何提升人效？提高人效有三大路径：一是管控，二是考核，三是激励。 1、管控，通过优化流程、加强检视、升级监控，提升人效 2、考核，通过ASE人效考核，建立考核标准和算分办法，从天到周到月进行追踪 3、激励，通过KSF/PPV模式，让员工为自己干，为结果干，自动自发地干，减少管理等级和岗位设

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2023-09-22 11:09来自皮皮时光机

人生有两件事最重要：一是要学会选择，二是要学会放弃。选择，是获得你更需要的。放弃，是影响你获得自己想要的。

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2023-09-22 09:09来自微博网页版

总‮人有‬担心，‮益利‬驱动会带‮员来‬工过‮逐分‬利、唯利是图的‮果结‬。我们‮一换‬个角度‮看来‬，如果没‮做有‬好利益‮动驱‬呢？固定工资、凭‮觉感‬主观发奖金，员工‮着拿‬死工资不愿‮去意‬创造、挑战，‮浮人‬于事，贪图‮逸安‬。最后‮工员‬收入‮不上‬去、企业效‮不

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2023-09-21 15:14来自皮皮时光机

有两个职业绝对不能出问题：一是教师，救人心者，为人师表，传道授业。二是医生，救人命者，医生仁心，悬壶济世。前者为国家输送人才，后者为社会救死扶伤！

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2023-09-21 11:59来自皮皮时光机

根据吸引力法则、能量守衡原则： 1、讨厌你的人，都是能量低于你或与你利益有冲突的人 2、喜欢你的人，都是能量高于你或与你有共同目标、共同志向的人

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2023-09-21 09:45来自微博网页版

人生的目标，在于向前，也在于拐弯。人生的成长，在于学习，也在于经历。人生的修养，在于顿悟，也在于静修。人生的态度，在于进取，也在于知足。人生的标准，在于看高，也在于适合。人生的幸福，在于得到，也在于放下。人生的质量，在于内容，也在于积淀。人生的密诀，在别人身上，也在你那里

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2023-09-19 11:17来自皮皮时光机

领导者一定要明白的道理； 1、基层流失，主要是因为工资拿少了 2、中层流失，主要是因为前途堵死了 3、高层流失，主要是因为内心伤透了优秀员工离职，只有三个原因： 1）选错人 2）管理者无能 3）机制不到位 #宏成咨询##全优绩效#

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2023-09-19 09:05来自微博网页版

老板为什么喜欢用自己人？ 1、知根知底，信任度高。 2、沟通直接，不用虚实装弄。 3、自己人忠诚度高，不易流失。 4、遇到困难境地，可形成命运共同体。 5、安排工作、职位相对简单，理解接受程度高。 6、很多隐蔽性强的事情交给自己人干，放心。不过，凡事均有利弊得失、度与平衡的问题。如果老板强

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2023-09-18 15:23来自皮皮时光机

在家待业，算不算失业灵活就业，算不算失业有班不上，算不算失业挑工挑活，算不算失业读硕攻博，算不算失业我们统计失业率确实有点难但失业率高却是不争的事实

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2023-09-18 11:08来自皮皮时光机

遇事不争，遇错不责，待人以宽，处事以静，攻坚以柔。凡天下事，难论对错，有辩则明，无辩则止，无欲则刚。

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2023-09-18 08:58来自微博网页版

人生的8个命门： 1、价值观：我为什么活 2、使命：我活着的意义 3、愿景：我想成为怎样的人 4、目标：我的人生目标具体是什么 5、战略：我如何实现我的人生目标 6、策略：我打算怎么做 7、行动：我需要怎么做，每一步做了什么 8、结果：我做到了吗，下一步要怎么做人生轨迹：始于梦想，基于价值，终于

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2023-09-14 15:25来自皮皮时光机

人才贵如金！广东东莞列出了各人才类别的购房补贴标准，相比过去均有大幅提高。其中，“特级人才”购房补贴标准由250万元提至1000万元。各地抢夺人才、人口的政策都在加速升级！

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2023-09-14 11:10来自皮皮时光机

员工反对薪酬变革、不接受弹薪的四大原因： 1、失去安全感，收入无保障 2、减薪，感觉以后拿的比过去少 3、公司提的要求过高，认为加薪很很难 4、缺乏数据支持，看不清未来的真实状况 5、固定变成弹性后，担心老板动不动扣钱 #宏成咨询##绩效核能#

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2023-09-14 09:40来自微博网页版

OKR为什么不适中小企业？ OKR最近被人炒的有点火，但是OKR根本不适合我们中小企业。首先，OKR起源于谷歌，现在也基本上都是在大规模、高科技、高盈利、高薪酬的企业使用，如果你公司不符合这一大三高原则，OKR完全跟你无关。在实际运用中，OKR存在以下几大硬伤： 1、OKR无法取代现行的岗位绩效考核

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2023-09-13 11:15来自皮皮时光机

德鲁克：高效经理人的八个习惯 1、他们会问：什么事情是必须做的？ 2、他们会问：什么事情是符合企业利益的？ 3、他们制定行动计划； 4、他们承担起决策的责任； 5、他们承担起沟通的责任； 6、他们更专注于机会而不是问题； 7、他们召开富有成效的会议； 8、他们在思考和说话时习惯用"我们"而非"我"。

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2023-09-13 09:06来自微博网页版

如何解决员工不努力的问题？老板不要整天抱怨员工这个那个了，抱怨永远解决不了问题，你须赶紧做的就是怎么解决你看到的问题： 1-如果你想让员工更努力，就要用价值驱动，通过ASE人效考核来实现，让员工每天都有结果。 2-如果你想让员工创造更好的结果和增值，就要用利益驱动，通过效果付费的KSF、P

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2023-09-12 16:29来自皮皮时光机

高效管理的“五星”标准～一星级：企业领导在，员工就会好好干；二星级：领导不在场，员工也会好好干；三星级：领导定计划，员工按照指示干；四星级：领导定目标，员工制定计划干；五星级：领导定机制，员工自动自发干。你的企业在哪个星级？ #宏成咨询#

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2023-09-12 12:14来自皮皮时光机

创业者的最高境界是狼性佛心：对事业、目标、成长、困难，要保持快准狠的狼性！对世界、团队、客户、家人，要有爱与温度的佛心！

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2023-09-12 09:02来自微博网页版

高绩效的12个字真理：追过程、拿结果、做激励、求共赢！ 1、追过程，就是要量化员工每一天的行动质量和工作结果。并依此建立相关的追踪与算分的标准。（ASE模式） 2、拿结果，每天的工作都要有过程性的结果，每个月要产出关键性的结果与效果，把这些结果建成指标进行考核与衡量。（KSF模式） 3、做

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2023-09-11 17:45来自皮皮时光机

小公司容易倒闭的核心原因：一是业务上不够专精，什么赚钱就做什么，有的坚持了5、10年，专业上还是打酱油，没有培养核心竞争力二是优秀人才不稳定，靠老板一个人的努力是做不大的，小企业人员流大不可怕，可怕的是优秀、骨干人才留不住

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2023-09-11 15:30来自皮皮时光机

萧伯纳：弱者选择复仇，强者选择原谅，智者选择忽略。面对逆境：弱者选择抱怨，强者选择坚持，智者选择坦然

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2023-09-11 11:15来自皮皮时光机

现在，能力不强、年龄偏大的职场人，就像三、四、五线城市的房子，每天都在掉价，还是有价无市。#宏成咨询#

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2023-09-11 09:10来自微博网页版

记住这13个逻辑，受益一生！ 1.职场：先升值，再升职； 2.执行：先完成，再完美； 3.沟通：先求同，再求异； 4.学习：先记录，再记忆； 5.创新：先仿造，再创造； 6.创业：先成长，再成功； 7.发展：先站住，再站高； 8.人际：先交流，再交心； 9.先做好自己，再要求别人； 10.先解决心情，再解决事情

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2023-09-08 15:39来自皮皮时光机

上半年餐饮业恢复很快很好，下半年承压，一是新店大增、内卷加重，二是消费力不足。其实，各行各业的压力都不小，向外盈利受限，向内盈利必须发力，这也是经营的本质！#绩效核能##宏成咨询#

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2023-09-08 11:25来自皮皮时光机

什么是绩效管理？绩效管理=人效考核+绩效考核+四维驱动人效考核追过程，绩效考核拿结果，四维驱动做共赢。主导模式：KSF/PPV/ASE/OP（宏成原创） #宏成咨询##绩效核能#

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2023-09-08 09:26来自皮皮时光机

小企业要做小，小而美！中企业要做精，精而专！大企业要做强，强则实！小企业想做大，必须过“精专”这一关，然后一步步走向“强实”，最后才能真正强大！ #宏成咨询##全优绩效#

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2023-09-07 10:04来自皮皮时光机

绩效管理的五大真理： 1、绩效的核心是人效，高人效=高盈利 2、绩效的驱动器是激励，高目标=高激励 3、绩效的中心是人与组织，人才=经营 4、员工根本需求是高收入，薪酬=价值 5、加薪是绩效变革的导向，加薪=增值 #全优绩效##绩效核能#

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2023-09-06 11:09来自皮皮时光机

掏心掏肺不如掏钱分工分手不如分钱搞人搞事不如搞钱 #宏成咨询#

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2023-09-06 08:55来自微博网页版

员工应该拿多少工资？企业如何支持员工增加收入？全优绩效的三大法则： 1、价值变现法则，薪酬高低对应的是显性价值，企业购买的不是能力、经验、资历、忠诚。 2、效果付费法则，有效果比有道理更重要，结果比过程更有意义。结果导向、效果付费。 3、利他共赢法则，企业效益最大化的基础是员工价值最

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2023-09-05 15:09来自皮皮时光机

没有出结果，管理归零没有执行力，结果归零没有上考核，执行归零没有强激励，考核归零没有学宏成，激励归零 #宏成咨询##全优绩效#

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2023-09-05 09:02来自微博网页版

招到好员工，证明HR有能力。员工有优异表现，证明员工有价值。让一个普通员工变得优秀，证明老板有本事。招到优秀员工是找到了宝藏，帮助员工成长却能证明老板本身就是宝藏。好的企业是通过造就对方来成就自己，不好的企业是通过消耗对方来满足自己。所以，又想员工优秀又不给学习、施展机会的老

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2023-09-04 09:39来自皮皮时光机

牛市的时候，是个股民都能赚钱在我们40年高速发展的增量时代，是个老板也都挣到钱了现在，经济下行，存量内卷拼的不是精明、努力、勤奋拼的是经营、创新、人效拼的是挖掘员工最大价值的能力 #宏成咨询##绩效核能#

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2023-09-03 14:30来自皮皮时光机

《道德经》：善士者，不武，善战者，不怒。善胜者，不与，善用人者，为之下。大意：优秀战士，不轻易动武。善于作战的，不轻易发怒。善于胜利的，不轻易下场与人作战。善于用人的，愿意在人之下。

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2023-09-03 09:05来自微博网页版

绩效思维：KSF的24字真言 1、数据说话：客观、真实、好比对。 2、结果导向：创造、价值、有结果。 3、效果付费：产值、利润、要效果。 4、价值分解：岗位、价值、精提炼。 5、薪酬分块：算法、交易、讲平衡。 6、增值加薪：精算、互利、求共赢。 企业利益最大化的基础是员工价值最大化！薪酬与

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2023-09-01 13:41来自皮皮时光机

有人总结上班的好处： 1：有工资 2：生活有规律，最起码作息很规律 3：每天能见到人 4：社交圈稳定 5：有压力的职场可以锻炼心智 6：避免自己越来越堕落虽然工资只有3500，但是我每天还在坚持上班！

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2023-09-01 11:26来自皮皮时光机

留住员工靠三件事： 1、分好钱：员工现在有钱赚，未来有赚机会 2、筑好台：好公司就是一个好平台、好舞台 3、顺人心：上司的尊重，员工的快乐，良好的氛围 #绩效核能##宏成咨询#

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2023-08-31 16:12来自皮皮时光机

马尔克斯《百年孤独》：生命中所有的灿烂，终将用寂寞来偿还。人生终将是一场单人旅行。一个人的成熟，不是你多么善于交际，而是学会与孤独和平相处。孤独之前是迷茫，孤独之后便是成长。

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2023-08-31 14:08来自微博网页版

当了领导才明白的道理： 1、领导和下属，真的不会是朋友，再交心都会有一层利益的隔阅。 2、在领导眼中，下属作为人才的优缺点会很直观，就像工具的优缺点一样明显。 3、有能力的下属很多时候真的不如能使唤的。 4、下属离职，第一反应不是要少个同伴了，而是如何替补空缺及时止损。 5、自己的一言一行

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2023-08-31 09:11来自微博网页版

企业最迫切的“降本”是什么？不是人力成本，而首先应该是管理成本！虽然管理成本的核心是人力成本，但不是因为人力成本高而推高了管理成本，反而是薪酬模式简单粗糙、分配机制单一乏力，企业因此支付了过多的人力成本，从而影响企业的管理成本。主要体现在以下四个方面： 1、人效低：2个人的活，

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2023-08-29 12:12来自皮皮时光机

什么是弱者？缺乏自控、情绪化、抱怨多、目标模糊、多疑、悲观、不上进！

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2023-08-28 14:24来自皮皮时光机

王石：我最大的财富就是认知和身体健康。固有思维和拒绝学习，是提升认知最大的敌人！

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2023-08-28 09:11来自微博网页版

员工不喜欢考核，企业还要做考核吗？虽然员工不喜欢考核，虽然考核是老板想要的，但我还是要说，考核对员工同样是有利的。我去过很多企业，但凡没有考核的公司，老板不知道怎么分钱才是有价值的、共赢的，所以通常激励很少。而没有考核压力的员工，看起来轻松一些，拿着相对固定的薪酬有安全感有保

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2023-08-25 12:16来自皮皮时光机

如何才能成为一名合格的管理者？ 1、高层看德、中层看能、基层看勤、最终看绩。 2、高管就是高度与老板保持一致的管理者。 3、若你只能包容下属，你是合格的部门经理；若你能包容其他部门经理，你将成为他们的领导。 4、选高管，不是看你的能力有多强，而是你的格局、胸怀够不够大。

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2023-08-25 09:32来自微博网页版

生存法则很简单：忍人所不忍，能人所不能。忍是一条线，能又是一条线，这个两者之间就是生存空间。如果我们真能做到忍人所不忍，能人所不能，那我们的生存空间就比别人大。在内卷的大环境下，你比别人能忍又能干，你就是人生赢家。#宏成咨询#

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2023-08-24 11:15来自皮皮时光机

职场中年危机的本质是什么？人到中年，学习力差、难以聚焦、焦点分散、心力不足、工资挺高。相比之下，竞争力弱、性价比低！感悟：未老先衰很可怕，切勿躺平再出发。 #宏成咨询##绩效核能#

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2023-08-24 09:19来自微博网页版

董事长务虚、总经理务实董事长负责战略、总经理负责执行董事长给团队分钱、总经理带团队赚钱董事长与总经理还有哪些区别～ #为什么七夕好多人都把花扔了##宏成咨询#

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2023-08-23 15:27来自微博网页版

人效低的企业的五个特征： 1、企业平均人效低于行业中等水平 2、员工人均工资低，且加薪频次少、加薪幅度小 3、企业盈利能力弱，利润率处于同行较低水平 4、组织架构相对庞大，或组织内部协作力很差 5、三多：拿固定工资的员工多，不直接创造经营价值的员工多，负能量负面的员工多提升人效，要从机制

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2023-08-23 12:27来自皮皮时光机

会议不在多而在于精，要避免“文山会海，议而不决，决而不行，行而无果”！好的会议，其实就是三个目标：统一思维，协调行动，解决问题！遵守召开会议的9条规则～

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2023-08-23 09:06来自微博网页版

不给别人带来烦恼，是一种慈悲；不给自己带来烦恼，是一种智慧。 ———李叔同

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2023-08-22 14:36来自微博网页版

20年后，让你感到失望的不会是你做的过的事，而会是你没做过的事，所以，请解开绳索，驶离安全的港湾，扬帆起航吧。去探索，去梦想，去发现！ ——马克•吐温

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2023-08-22 11:16来自微博网页版

员工为什么要增值，企业为什么要增效？如果员工每年想增加薪酬、老板想每年递增盈利，但企业的人效没有相应增长，员工和老板的需求靠什么实现？比如员工今年拿8000，明年想拿9000，但干的活还是那些，工作结果差不多，增加的1000，从哪里来？要么来自人效的增长，要么来自公司的利润。 #宏成咨询#

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2023-08-22 09:24来自微博网页版

到底谁在剥削谁？[话筒] 在找工作难的背景下，可能存在老板利用自己的市场强势地位，剥削员工。比如降低或苛扣员工收入。但在招聘难的环境下，可能存在员工利用自己的市场优势地位，剥削老板。比如漫天要价、划水摸鱼。现在应该是平等、互利、共赢的时代，员工定工资、老板定机制，合伙合力一起干

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